Всякая культура сочетает традиции и новации. Традиции воплощают в себе консервативное начало. Они обеспечивают стабильность общественного порядка, без них в обществе воцарился бы хаос. Благодаря новациям развиваются общество и культура, расширяются горизонты познания и духовного мира людей, улучшаются условия жизни. Соотношение между традициями и новациями в культуре складывается по-разному. Традиционная культура характеризуется доминированием традиционности над новаторством. В инновационной культуре, наоборот, новаторство доминирует над традиционностью.

Отличительной чертой традиционной культуры является неукоснительное следование воспринятым от предшествующих поколений образцам поведения - обычаям, ритуалам, способам и приемам деятельности. Эти образцы усваиваются с детства от старших. Подражание и послушание - важнейшие условия, обеспечивающие их сохранение и трансляцию от поколения к поколению. С этим связано обязательное для традиционного общества почитание старейшин, которые выступают как хранители накопленного социального опыта, учителя и судьи, чьи решения и указания должны беспрекословно выполняться.

Традиционной культуре присущ высокий уровень нормативности, которая охватывает все стороны жизни людей. Она устанавливает множество различного рода запретов - табу, которые не подлежат обсуждению и рациональному обоснованию. Индивид живет по заданным канонам и полностью зависим от них. Непреодолимость таких канонов обеспечивается их сакрализацией - принятием как священных, божественных установлений. Религиозно-мифологические представления, освящающие обычаи и образцы поведения, - необходимый компонент традиционной культуры: когда над умами людей властвует вера в сверхъестественные силы, которым нельзя не подчиняться, не допускается критическое отношение к множеству правил, норм, запретов, имеющих иррациональный характер и не поддающихся рациональному истолкованию. Люди даже не помышляют отступить от принятых норм поведения, а если кто-то и осмеливается, то общество немедленно карает его или же он ждет наказания от богов. Общественное мнение имеет огромную силу. В сознании людей господствует коллективистский и конформистский дух, в котором видится проявление воли богов ("глас народа - глас Божий").

Все, что нарушает "заветы отцов и дедов", встречает в обществах с традиционной культурой настороженность и опаску, поэтому для таких обществ характерны ксенофобия (неприязнь и нетерпимость ко всему чужому, иноземному, пришедшему из другой культуры) и осуждение любых попыток творчества, направленного на обновление традиционных норм жизни и деятельности. Понятно, что традиционная культура ставит преграды всяким переменам в образе жизни и мышления людей. Закономерным следствием этого является устойчивость быта, житейской психологии, хозяйственного уклада, форм социального устройства. Общество веками остается почти неизменным.

Инновационная культура, в противоположность традиционной, восприимчива к новациям и динамична. Оно не озабочена бережным сохранением идущих от прошлого традиций и легко допускает разного рода отступления от них. Это ведет к ослаблению нормативности культуры, размыванию шкалы жизненных ценностей, появлению разнообразных девиаций поведения, которые не встречают особого негодования в обществе. В результате расшатывается мораль, происходит падение нравственности.

Вместе с тем коллективистское начало уступает место индивидуализму. Личность обретает автономию и получает возможность более или менее самостоятельно определять свои жизненные цели, идеалы, формы и средства деятельности. Одной из важнейших ценностей становится свобода личности. Либеральное отношение общества к нестандартным формам мышления и поведения создает условия для развития различных форм творчества, результаты которого получают социальное признание и входят в жизнь. В этих условиях происходит интенсивное развитие искусства, науки, техники. Творческие личности - художники, поэты, ученые - пользуются авторитетом и уважением.

В инновационной культуре высоко ценятся знания, образованность, критичность и самостоятельность мышления. Распространяется вера в мощь человеческого разума. Перемены в обществе не пугают, а, скорее, наоборот, радуют людей. Стремление к новому - один из важнейших факторов, стимулирующих развитие производства и потребления в обществе.

В культурологической концепции A.C. Ахиезера различие между традиционной и инновационной культурами (он называет их традиционным и либеральным типом цивилизации) связывается с особенностями мышления людей. При столкновении альтернативных идей (порядка - хаоса, любви - ненависти, оптимизма - пессимизма и т.п.) люди ищут выхода либо путем инверсии - принятия одной из этих альтернатив, либо путем медиации - поиска пути к их сочетанию и синтезу. Инверсивное мышление оперирует лишь готовыми решениями и находится под влиянием эмоций. Медиативное же мышление сопряжено с творческими усилиями по созданию новых идей, с помощью которых преодолевается односторонность альтернативных позиций. Инверсивная логика мышления нацеливает человека на "ценность воспроизводства", вращение в одном и том же кругу понятий, непримиримость к чужому мнению и борьбу со всем, что выходит за рамки привычных коллективных установок. Она доминирует в традиционных культурах. Медиативная логика, наоборот, настраивает на "ценность прогресса", изменение первоначально занятых позиций, учет иных мнений, анализ и обобщение различных взглядов, их творческое развитие, приводящее к формированию новых смыслов. Она характерна для инновационных культур. Результатом медиации является то, что Ахиезер вслед за Бердяевым называет срединной культурой, т.е. культурой, рождающей смысловое поле, в котором открывается возможность найти новое решение проблемы, несводимое к старым, крайним полюсам. В конечном счете вся культура развивается как продукт медиации - срединная культура, преодолевающая ограниченность ранее сложившихся культурных форм.

Следует напомнить, что в типологии культуры речь идет об идеальных типах. Реальные, исторически существовавшие общества не обязательно полностью и в точности обладают всеми чертами, которые характерны для какого-либо из них. Далеко не всегда можно однозначно отнести конкретную культуру к традиционному или к инновационному типу. Но во многих случаях для этого имеются достаточные основания.

Общей тенденцией истории человечества является движение от традиционной культуры к инновационной. Архаическая культура первобытных обществ была традиционной. Она и не могла быть иной: слишком мал еще был арсенал средств, с помощью которых люди вели борьбу за существование, и драгоценные крупицы опыта предков, который дал им возможность устоять в этой борьбе, необходимо было бережно сохранять и использовать, чтобы выжить. Архаические родоплеменные культуры были невероятно устойчивы - они существовали в почти неизменном состоянии в течение тысячелетий. Даже в XX в. этнографы находили в Африке, Австралии, Южной Америке, Океании племена, сохранившие первобытный образ жизни. Традиционными были и культуры, возникшие в государствах Древнего мира: Египте, Китае, Индии, Малой Азии.

Культура средневековой Европы (включая Россию) также носила традиционный характер. Однако эпоха Возрождения ознаменовала поворотный пункт европейской истории. С ее приходом в западных странах началось формирование инновационной культуры. В Новое время религия потеряла прежнюю власть над умами людей. Возникло свободомыслие, изменилось отношение общества к творческой деятельности. Поток новых идей захватил философию, искусство, науку, технику. Это привело к существенным сдвигам во всех областях общественной жизни. К XX столетию инновационный тип культуры стал господствующим в Западном мире. Об этом свидетельствовало широкое распространение здесь таких его признаков, как научно-техническая революция, постоянно ускоряющиеся темпы развития производства, быстрая смена художественных стилей, непрерывное обновление условий повседневной жизни, калейдоскоп капризов моды, лихорадочная погоня за новшествами во всех областях жизни. В наши дни черты традиционной культуры еще можно обнаружить у народов, по тем или иным причинам не воспринявшим достижения современной цивилизации. Во многом продолжают оставаться традиционными культуры стран Востока и ряда мусульманских государств. По имеющимся прогнозам в XXI в. будет происходить дальнейшее развитие инновационной культуры, связанное с техническим прогрессом средств информации и коммуникации, совершенствованием биотехнологий, открытиями в области генной инженерии, химии, энергетики и т.д.

Корпоративная культура – это система ценностей и убеждений, разделяемых всеми работниками компании, предопределяющая их поведение и характер жизнедеятельности организации.

Любая коммерческая организация – это сложная система, основой жизненного потенциала которой является организационная (корпоративная) культура. Корпоративная культура не только отличает одну организацию от другой, но и предопределяет успех ее функционирования и выживания.

Работу в современной организации целесообразно рассматривать как групповую, а не индивидуальную. Корпоративная культура порождает у людей чувство уверенности, гордости за свою компанию, открывает для менеджера возможность руководить, ориентируясь на принятые нормы и ценности, быстрее принимать решения на местах; предлагает четкие стандарты качества, конкретные критерии самооценок и облегчает понимание того, что происходит в коллективе, противодействует возможному уходу сотрудников, что существенно повышает стабильность функционирования.

В организациях с устоявшейся корпоративной культурой она становится атрибутом организации, ее частью, оказывает мощное воздействие на сотрудников, трансформируя их поведение в соответствии с нормами и ценностями, которые составляют ее основу.

При анализе корпоративной культуры следует выделить три основных момента.

Первое – это базовые предположения, которых придерживаются члены организации в своем поведении и действиях. Они нередко связаны с видением окружающей человека среды (группы, организации, общества и т. д.) и регулирующих ее переменных (природы, времени, работы, характера отношений и т. д.).

Второе – ценности (ценностные ориентации), которых должен придерживаться человек. Они определяют, какое поведение можно считать допустимым (или недопустимым). В некоторых организациях считается, что «клиент всегда прав» и его нельзя обвинять за неудачу в работе, в других – все наоборот. Принятые ценности помогают человеку понять, как он должен действовать в конкретной ситуации.

Третье – «символика», посредством которой ценностные ориентации передаются членам организации. Некоторые компании имеют специальные документы с детальным описанием ценностных ориентаций. Содержание и значение последних наиболее полно раскрываются через истории, легенды и мифы, которые иногда сильнее влияют на людей, чем информация из рекламного буклета компании.

Понятие культуры организации включает множество компонентов, но особое место при ее формировании занимает мнение о компании, ее общественный авторитет. Если руководитель хочет, чтобы организация преуспевала, он должен постоянно заботиться о ее имидже.

Среди основных компонентов репутации компании – ее наименование. У нас иногда считают, что название не так уж важно. Существует достаточно широкий «ассортимент» длинных, бесцветных, неточных, труднопроизносимых, а порой просто нелепых названий. А за рубежом учредители обычно объявляют конкурс и платят большие деньги за удачное название. Человек, читая название компании, воспринимает звучание слов: одни из них звучат для него легко, другие – грубо, неприятно. Так, внешнеторговое объединение «Автоэкспорт» столкнулось с проблемой реализации на внешнем рынке автомобиля «Жигули», хотя представленные образцы удовлетворяли запросы определенного слоя покупателей. Выяснилось, что название вызвало неприятные ассоциации, поскольку на ряде европейских языков оно созвучно словам «мошенник», «проходимец». Когда экспортный вариант переименовали в «Ладу», проблема реализации была решена.

Создание корпоративной культуры важно не только для поддержания командного духа, от нее во многом зависит безопасность компании. С уходом человека из компании происходит утечка коммерческой информации, бывают случаи, когда люди пытаются продать важные сведения.

Смысл корпоративный культуры в том, чтобы ценности компании и человека совпадали. Это касается даже внешних проявлений, поэтому компании устанавливают правила поведения, которые должны соблюдаться всеми. Во многих компаниях запрещено приходить на работу в джинсах и кроссовках, а курить можно только в специально отведенных местах. Человек должен сам желать делать то, что необходимо компании, он сам, без указаний «сверху», обязан определять, что нужно для ее блага. Если человек не принимает правил, компании приходится с ним расстаться.

Уровни и размах управления корпоративной культурой в странах с развитой рыночной экономикой и в странах с переходной (транзитивной) экономикой весьма различны. Применительно к первым состояние этого вида управления диктуется уровнем постиндустриального развития, требующего не просто квалифицированного исполнителя, являющегося частью иерархической бюрократической структуры корпорации, а деятельного энергичного менеджера, имеющего определенную свободу действий и ответственность внутри компании.

Итак, цель корпоративной культуры компании – достижение высоких результатов посредством совершенствования управления человеческими ресурсами для обеспечения лояльности сотрудников к руководству и принимаемым решениям, воспитания у работников отношения к компании, как к своему дому. Это приводит к повышению эффективности производственного менеджмента и улучшению деятельности компании в целом.

Таким образом в компании формируется новый тип личности, тип лидера – носителя инновационно-предпринимательского духа, подающего сотрудникам пример социально значимого поведения в различных ситуациях, способного закреплять наработанные культурно-хозяйственные традиции и создавать новые. Выдвижение таких лидеров в центр инновационной деятельности связано и с тем, что любое нововведение, ломая установившийся порядок, вызывает достаточно сильное противодействие.

Инновационная корпоративная культура – это система распространенных в компании норм и ценностей, обеспечивающая высокий уровень восприятия, инициации и реализации инноваций. Согласно исследованиям Ассоциации менеджеров , 55% респондентов отмечают необходимость более активной инновационной политики компании в целом.

При этом руководители подчеркивают значимость развития корпоративной культуры для успешного внедрения организационно-управленческих инноваций в российских компаниях. В частности, 54% респондентов отметили необходимость широкой внутренней кампании по разъяснению сотрудникам сути предлагаемых изменений, а 39% выделили роль предварительного обсуждения управленческих инноваций в организации.

Развитие корпоративной культуры в направлении роста инновационной восприимчивости и активности персонала позволяет:

Обеспечить соответствие и сбалансированность стратегических бизнес-задач компании и тенденций инновационного развития в отрасли и бизнес-сообществе в целом;

Повысить лояльность сотрудников по отношению к компании, их творческую активность в направлении инновационного развития, стимулируя рост предложений по совершенствованию бизнес-процессов и других организационных изменений, связанных с повышением эффективности и результативности управления;

Снизить сопротивление внедрению организационных изменений, возникающее из-за особенностей существующей корпоративной культуры;

Ускорить процесс интеграции и формирование в компании эффективных команд, реализующих инновационные проекты.

Носителями инновационной корпоративной культуры в первую очередь должны стать руководитель организации и топ-менеджеры, которые будут «транслировать» элементы культуры подчиненным. Для формирования эффективной инновационной организационной культуры наиболее широко используются следующие технологии:

Обучающие семинары с целью создания у персонала настроя на инициацию и восприятие инноваций;

Тренинги для управленческой команды, направленные на формирование конкретных навыков, адекватных планируемой культуре. Они позволяют топ-менеджерам лучше понять ситуацию в компании и определить роль каждого из них в развитии инновационной корпоративной культуры;

Помощь в разработке конкретных инструментов (процедур стимулирования креативности, инициативности, высокой инновационной активности персонала и др.);

Разработка и проведение корпоративных мероприятий, направленных на ускорение и рост эффективности внедрения инновационной корпоративной культуры.

При этом следует иметь в виду, что не все рекомендации зарубежных специалистов по вопросам организационной культуры применимы в российских компаниях, поскольку существуют определенные культурные различия в особенностях поведения и бизнес-этики.

За рубежом установка на качество почти исчерпала себя, и сейчас упор делается на инновационную мотивацию. В России преобладает мотивация персонала на качество и количество, причем мотивация на качество наталкивается на большее сопротивление. Приходится формировать мотивацию персонала на нововведения, еще не доведя ориентацию на качество до рамок деловой культуры, когда качество обеспечивается автоматически.

Немаловажное значение не только в управлении компанией, но и для активизации человеческого потенциала имеет управление коммуникацией организации, формирующей имидж, который должен постоянно обновляться.

У каждой организации есть внешние и внутренние заказчики. Каждый сотрудник – внутренний заказчик, и общение с ним требует не меньшего такта и вдумчивости, чем общение с внешним заказчиком. Поэтому важно создать и развивать в компании систему Интернет, которая обеспечит обратную связь и продемонстрирует открытость политики руководства. Через интеренет-портал компании можно формировать внешнее окружение, которое по сути является продолжением самой компании, так как каждая компания структурирует свою внешнюю среду точно так же, как она организует внутреннюю деятельность. Стратегия поведения компании во внешней среде во многом формирует ее будущее.

Инновационная организация поощряет обучение работников, осознание ими изменений, происходящих в экономике и в мире; обеспечивает доступность циркулирующей в организации информации для всех сотрудников; создает стимулы, чтобы заинтересовать сотрудников в корпоративных нововведениях.

Корпоративное поведение – понятие, охватывающее разнообразные действия, связанные с управлением организацией. Корпоративное поведение влияет на экономические показатели ее деятельности и на способность привлекать капитал для экономического роста из источников внутри страны и от зарубежных инвесторов. Одним из способов совершенствования корпоративного поведения является введение определенных стандартов, разработанных на основе анализа наилучшей практики корпоративного поведения.

Стандарты корпоративного поведения применимы к коммерческим организациям всех видов, но особенно важны для акционерных обществ, где часто имеет место отделение собственности от управления, и поэтому наиболее вероятно возникновение конфликтов, связанных с корпоративным поведением.

Цель применения стандартов корпоративного поведения – защита интересов всех групп и отдельных личностей, в значительной степени влияющих на функционирование организации или оказывающихся в зоне ее непосредственного влияния (стейкхолдеров). Это акционеры, потребители, работники, поставщики, другие деловые партнеры и местные жители.

Корпоративное поведение должно обеспечивать высокий уровень деловой этики в отношениях между участниками рынка на основе уважения прав и законных интересов его участников, способствовать эффективной деятельности организации (увеличению стоимости ее активов, созданию рабочих мест, поддержанию финансовой стабильности, прибыльности и др.).

Управление конфликтом рассматривается многими специалистами как перевод его в рациональное русло, осмысленное воздействие на поведение субъектов конфликта с целью достижения желаемых результатов, ограничение противоборства определенными рамками.

Конфликт интересов собственников и топ-менеджеров компаний становится препятствием для инноваций в управлении . Суть конфликта в том, что собственник в целях максимизации прироста капитала и эффективности его использования выделяет топ-менеджеру ресурсы в недостаточном объеме. Последний, стремясь к успеху руководимой им компании, вынужден резервировать ресурсы, закрывать часть информации от владельца и повышать степень своей независимости. В результате конфликта топ-менеджер при внедрении инноваций стремится к достижению тактических целей, а не к решению масштабных задач модернизации производства и выхода на новые рынки, которые могут быть рискованными и нанести ущерб его репутации. Поэтому многие отечественные топ-менеджеры ориентированы на краткосрочные вложения. Конфликт этого типа существует (и не решается) даже в том случае, когда новации в управлении генерируют владельцы (основатели) компаний, которые одновременно являются их топ-менеджерами. Суть конфликта в том, что любая предпринимательская деятельность, приносящая собственникам доход, отвергает новые технологии управления и дополнительные инвестиции, возврат которых носит долгосрочный характер.

Для разрешения данного конфликта чаще всего включают топ-менеджеров в состав собственников или более активно вовлекают собственников в процесс управления компанией. Другой путь решения конфликта собственников и топ-менеджеров – введение должности директора по стратегическому развитию или директора по развитию бизнеса и т. п. Директор по развитию реализует большую часть инноваций в управлении в процессе стратегического планирования, оценки потенциала компании и возможностей диверсификации бизнеса, содействия выгодным слияниям и поглощениям, оценки рисков, проведения реструктуризации. Для этого он обычно вносит новшества в существующие бизнес-процессы, системы контроля и учета, создавая особое направление развития компании.

Инновационный конфликт между топ-менеджерами и персонал ом возникает при выборе стратегии развития производства. Он проявляется в столкновении различных управленческих команд, смена которых может происходить, например, при процедуре банкротства и введении внешнего управления. Этот конфликт приводит к подмене корпоративных целей на функциональном уровне управления личными целями сотрудников, что сказывается на результативности их работы. Именно сотрудники компании тормозят все изменения, проводимые руководством. Персонал становится невосприимчив к целям компании и не прилагает усилий к их достижению. Люди склонны поддерживать лишь те решения, которые они «пропустили через себя», и отторгают те, которые им пытаются навязать. Способом разрешения данного конфликта может быть повышение материальной заинтересованности сотрудников в результатах деятельности всей компании, а также вовлечение работников в процесс управления. Последнее во многом определяется сложившейся корпоративной культурой.

Для российских компаний также характерен конфликт консультантов и топ-менеджмента . Привлекая консультанта, руководители компаний нередко полагают, что организационные проблемы будут решены сами собой, и не готовы изменять собственные принципы и подходы к управлению. Проблему взаимоотношений руководителей компаний и консультантов обостряет то, что консультанты продвигают организационно-управленческие инновации, не раскрывая детальной информации о сути решений. Кроме того, организационно-управленческие инновации, инициированные консультантами, носят характер индивидуальных решений, соответствующих условиям деятельности конкретной компании, и мало применимы для тиражирования. Это вызывает у руководителей сомнения в отношении их эффективности и целесообразности.

Лучшими руководителями, способными решать задачи по инициации и реализации организационно-управленческих инноваций, являются креативные сотрудники, открытые изменениям. Однако для менеджеров российских компаний оставаться креативными, открытыми изменениям и восприимчивыми к инновациям – весьма сложная задача, поскольку многие компании построены по лидерскому типу, где роль первого руководителя – решающая, а инициатива в осуществлении инноваций рассматривается как «покушение на руководство» и стремление к «захвату власти».

Современные условия функционирования компаний заставляют ускорять процессы инновационных преобразований в предпринимательстве, и менеджерам при осуществлении организационных изменений приходится одновременно решать проблемы качества и формировать установки к нововведениям. Согласно статистике, далеко не каждый руководитель готов проводить весь комплекс необходимых изменений.

Для российской организационной культуры характерно отсутствие главного ресурса управленческих нововведений – профессиональной команды менеджеров. Авторитарный стиль руководства либо не позволяет сформировать команду из наиболее квалифицированных специалистов (которые в своей области могут быть более компетентными, чем руководитель), либо ограничивает инициативу членов команды.

Инновационная организация постоянно совершенствует свою структуру, поддерживает и развивает неформальные структуры, основанные на социокультурных ценностях, ориентированные на творчество и инновации. Такая организация «выращивает» инновационные команды, заботится об их интеграции в компанию, помогает молодым сотрудникам получать ресурсы для инициирования новых проектов и не боится ликвидировать безнадежно устаревшие проекты, даже возглавляемые авторитетными специалистами.

Формирование и развитие инновационных организаций – естественный социокультурный процесс, причем процесс весьма медленный, измеряемый поколениями предпринимателей.

Национальный доклад «Организационно-управленческие инновации: развитие экономики, основанной на знаниях» / под ред. С. Е. Литовченко. – М.: Ассоциация менеджеров. – 2008. – С.104.

Национальный доклад «Организационно-управленческие инновации: развитие экономики, основанной на знаниях» / под ред. С. Е. Литовченко. – М.: Ассоциация менеджеров, 2008. – С.104.

Предыдущая

Всякая культура сочетает традиции и новации. Традиции воплощают в себе консервативное начало. Они обеспечивают стабильность общественного порядка, без них в обществе воцарился бы хаос. Благодаря новациям развиваются общество и культура, расширяются горизонты познания и духовного мира людей, улучшаются условия жизни. Соотношение между традициями и новациями в культуре складываются по-разному. Традиционная культура характеризуется доминированием традиционности над новаторством. В инновационной культуре наоборот. Отличительной чертой традиционной культуры является неукоснительное следование обычаям, ритуалам. Эти образцы поведения усваиваются с детства от старших. Подражание и послушание-важнейшее условие, обеспечивающее их сохранение и трансляцию от поколения к поколению. Еще одна черта-почетание старейшин, кот. выступают как хранители накопленного соц. опыта. Присущ высокий уровень нормативности. Она устанавливает множество различного рода запретов-табу, кот. не подлежат обсуждению и рациональному обоснованию. Огромную силу имеет общественное мнение. В сознании людей господствует коллективистский и конформистский дух, в кот. видится проявление воли богов. Все, что нарушает «заветы отцов и дедов», встречается с настороженностью и опаской, поэтому характерна ксенофобия и осуждение любых попыток творчества. Эта культура ставит преграды всяким переменам в образе жизни и мышлении людей. Общество веками остается почти неизменным. Инновационная культура восприимчива к новациям и динамична. Она не озабочена бережливым сохранением идущих от прошлого традиций и легко допускает разного рода отступления от них. Это ведет к ослаблению нормативности культуры, размыванию шкалы жизненных ценностей. В результате расшатывается мораль, происходит падение нравственности. Вместе с тем личность обретает автономию и получает возможность более или менее самостоятельно определять свои жизненные цели, идеалы. Либеральное отношение к нестандартным формам мышления и поведения создает условия для развития различных форм творчества, результаты кот. получают социальное признание и входят в жизнь. В этих условиях происходит интенсивное развитие искусства, науки, техники. Здесь высоко ценятся знания, образованность, критичность и самостоятельность мышления. Перемены в обществе не пугают, а радуют. Однако общей тенденцией истории человечества является движение от традиционной культуры к инновационной.

Характеристика субкультуры

Каждое общество имеет некоторую совокупность культурных образцов, которые принимаются большинством членов общества. Эту совокупность принято называть доминирующей культурой. В то же время общество включает группы людей, которые развивают определенные культурные комплексы, характерные только для этих групп. Такие культурные образцы принято называть субкультурами. Субкультурные тенденции во многом обусловлены стремлением любой культуры, обладающей статусом официальности, заполнить собой все отсеки жизни, стать универсальностью и тотальностью. Любая же унификация всегда порождает альтернативу. Допустимо говорить об особых кодексах правил и моральных норм внутри субкультурных образований. СК обладают герметичностью и стойкостью, они способны воспроизводиться достаточно долгое время.

Культурные созидательные импульсы, исходящие от СК, интегрируются в общее русло ведущих тенденций эпохи, выступая своеобразной вариацией, пусть даже очень яркой, общей культурной панорамы. Субкультуры могут быть выделены по многим критериям: профессиональному, территориальному (городская, сельская культура), демографическому (молодежная, женская), этническому (культура этнических меньшинств), конфессиональная, стилю жизни (корпоративные СК). Таким образом, субкультура - это суверенное целостное образование внутри доминирующей культуры, отличающееся собственной системой ценностей, обычаями, нормами, лексикой, атрибутикой. Субкультура является способом ннституционализации определенных интересов, которых в культуре бесконечно много. С помощью вхождения в определенную субкультуру индивид может разными путями принять и реализовать базисные ценности общества. Отличительной особенностью субкультурных образований является тот факт, что они не стремятся навязать свое господство в культуре, чаще всего, наоборот, изолируют свои признаки от иного культурного слоя. Субкультуры являются очень динамичными элементами структуры культуры и могут развиваться независимо от ядра доминирующей культуры. Существование субкультур обусловлено сложностью процесса вхождения в мир доминирующей культуры (социализация), а также связано с противодействием стремлению официальной культуры заполнить собой всю жизнь общества. В современной культуре спектр различных субкультур столь широк, что становится все более проблематичным выделение единой обобщенной доминирующей культуры.

Субк-ра - это такие явл-я к-ры, кот. идут вразрез, отрицают принятые в общ-ве ценности, нормы, принципы, идеалы. Существ-е субк-ры обьясняется соц-ми, этн-ми, демограф-ми различиями, существ-ми в общ-ве. Субк-ра выраб-ет свои особенные стандарты, образцы, свой стиль, свой кодекс правил и норм поведения. Субк-ры в известн. мере автономны, закрыты, не претенд. на то, чтобы закрыть собой господст

Инновация, нововведение (англ. innovation) - это внедрённое новшество, обеспечивающее качественный рост эффективности процессов или продукции. Термин «инновация» происходит от латинского «novatio», что означает «обновление» (или «изменение»), и приставки «in», которая переводится с латинского как «в направление», если переводить дословно «Innovatio» - «в направлении изменений».

Инновационная культура, в противоположность традиционной, восприимчива к новациям и динамична. Она не озабочена бережным сохранением идущих от прошлого традиций и легко допускает разного рода отступления от них. Коллективистское начало уступает место индивидуализму. Личность обретает автономию и получает возможность более или менее самостоятельно определять свои жизненные цели, идеалы, формы и средства деятельности. Одной из важнейших ценностей становится свобода личности. Либеральное отношение общества к нестандартным формам мышления и поведения создает условия для развития различных форм творчества, результаты которого получают социальное признание и входят в жизнь. В этих условиях происходит интенсивное развитие искусства, науки, техники. Творческие личности – художники, поэты, ученые – пользуются авторитетом и уважением.

В инновационной культуре высоко ценятся знания, образованность, критичность и самостоятельность мышления. Распространяется вера в мощь человеческого разума. Перемены в обществе не пугают, а, скорее наоборот, радуют людей. Стремление к новому – один из важнейших факторов, стимулирующих развитие производства и потребления в обществе.

Однако не всякое новаторство становится фактором культуры. Новизна ради новизны не несет в себе действительно инновационного содержания, превращается в бессмысленное кривлянье. Творчество культурных ценностей всегда носит общезначимый характер. Научное открытие или художественное произведение должны распространиться в обществе, получить отзвук в умах и сердцах людей. Речь идет не о сиюминутном признании. В свое время «королем поэтов» был провозглашен И. Северянин, а не его современники А. Блок и С. Есенин. Однако история все расставила на свои места. Всякая инновация в культуре, имеющая глубокое содержание и ценность, проверяется временем, заново оценивается каждым последующим поколением людей.

До недавнего времени считалось, что инновации могут быть двух типов - экзогенными (заимствованными из других культур) и эндогенными (возникшими в данной среде без влияния извне). С.А. Арутюнов считает, что культурная трансформация, осуществляемая через введение инноваций, может происходить тремя способами: 1) спонтанно; 2) стимулировано; 3) путем заимствования.

Спонтанная трансформация - это любая инновация, которая возникает внутри культуры за счет факторов ее собственного развития без влияний извне. Так возникает большинство систем письменности и стилей в искусстве.

Стимулированная трансформация - это инновация, которая, не являясь прямым заимствованием из какой-либо другой культуры, возникает под косвенным воздействием внешних обстоятельств. Такой характер носят изменения в ценностных ориентациях, связанные с распространением зарубежных веяний в культуре: например, воздействие американских “боевиков” и телесериалов на молодежь пост-советского пространства.

Заимстовование - это инновация, которая связана с прямым внешним воздействием. Сюда можно отнести и распространение мировых религий, и европеизацию одежды в странах Востока, и заимствования систем письменности (китайская иероглифика, латиница, кириллица), и лексические заимствования (так, к примеру, слова “ yes ”, “ o"key ” считаются многими как западными, так и восточными народами их собственной языковой принадлежностью), и особенно - распространение технических изобретений и усовершенствований.

Способность культуры к изменению во многом определяет саму возможность ее развития. Если же внутренние или внешние обстоятельства создают в обществе те потребности, которые не могут быть удовлетворены на основе традиций данной системы, это открывает двери для их трансформации, а то и замещения традиций заимствованными инновациями, причем, одно изменение, как по цепочке, тянет за собой другие. Так, в ранний аббасидский период исламские ученые ревностно изучали и осваивали индийскую медицину, математику, астрономию. В тот же период в исламской цивилизации шло освоение греческой логики и философии, и тогда же “верхушка” мусульманского мира перенимала принципы иранского администрирования и компоненты иранского политического мышления. Каковы причины такого “массированного” заимствования? Контакт все еще наивной исламской теологии с разработанными теологическими системами соседей и побежденных народов требовал формирования системы логического мышления. Персидская система административного управления была воспринята для того, чтобы устранить испытывавшиеся правительством затруднения, которые оно не могло решить за недостатком собственного опыта в этой сфере. Изучение же медицины диктовалось очевидной необходимостью. Но одновременно с этим арабы не приняли ни индийских технологий, ни индуизма или христианства. Из этого примера видно, что заимствования возникают с целью восполнения “дефицита” в какой-либо сфере культуры и далеко не всегда ведут к ее коренному преобразованию. Сам менталитет этноса является причиной того, что в нем приживаются далеко не все инновации. Все нововведения проходят своеобразный отбор с точки зрения их согласованности или несогласованности с ментальными установками и традиционными ценностями и принимаются или отторгаются в зависимости от того, насколько “новое” соответствует “старому”.

В настоящее время общепризнано, что за свою историю человечество выработало всего три принципиально различных инструмента управления, т. е. воздействия на людей:

1. иерархия – организация, для которой основное средство воздействия – отношения власти – подчинения, давления на человека с помощью принуждения, контроля над распределением материальных благ и т. п.;
2. культура – вырабатываемые и признаваемые обществом, организацией групповые ценности, социальные нормы, установки, шаблоны поведения, ритуалы, которые побуждают его вести себя так, а не иначе;
3. рынок – сеть равноправных отношений по горизонтали, основанных на купле-продаже продукции, на отношениях собственности, на равноправии интересов продавца и покупателя.

Сегодня культуру по силе воздействия на людей ставят вровень с организацией как управленческим инструментом. Объясняется это тем, что основной потенциал и в то же время главная опасность для прогрессивных изменений кроется в человеке, а точнее – в его культуре, в том числе в культурных стереотипах поведения в организациях.

Организационная культура регулирует межличностные отношения в коллективе, отношения между руководителем и подчиненными, а также деятельность в технической среде. Она находит отражение в стратегии и структуре предприятия, принципах управления, которые в свою очередь рассматриваются как инструменты организационной культуры. Организационная культура пронизывает все сферы жизнедеятельности человека, в том числе экономическую, предпринимательскую деятельность.

Основу организационной культуры предприятий составляют ценности, имеющие долговременное значение. Организационные ценности – это принципы, явления и процессы, направленные на удовлетворение потребностей членов организации и признающиеся в качестве таковых большинством членов коллектива. Ценности – это общие убеждения, вера в то, что хорошо, и осознание того, что плохо. Они не сводятся к количественным показателям, характеризуются в значительной степени качественно и придают смысл деятельности персонала организации. Их значение ярче всего проявляется в критические моменты, когда особую роль играет моральный фактор.

На предприятиях существует довольно большое количество ценностей. Прежде всего, любая организация создается для реализации каких-либо целей – производства продукции, оказания услуг населению и т. д. Поэтому цели сами по себе составляют круг особых ценностей. Цели деятельности организации формируются некими конкретными заказчиками – другими организациями, нуждающимися в продукции данной организации. Не будет заказчиков – отпадут условия функционирования данной производственной организации. Работать «на склад» долго невозможно. Следовательно, долговременные устойчивые отношения со стабильным заказчиком также являются важной организационной ценностью.

Для организации существенно также и то, какими затратами достигается результат деятельности, какова экономическая эффективность хозяйствования, является ли производство той или иной продукции убыточным или оно приносит прибыль. Максимальная экономическая эффективность, получение прибыли – важные организационные ценности в условиях товарного производства.

Функционирование организации связано со взаимодействием двух составляющих – средств производства и рабочей силы. Качество рабочей силы, ее воспроизводство связаны с удовлетворением разнообразных потребностей работников предприятий. Это осуществляется в рамках социальной политики организаций. Количественный и качественный уровень социальной политики предприятий, несомненно, принадлежит к значительным организационным ценностям.

Помимо общих ценностей, определяющих функционирование организаций, существует еще целый набор внутриорганизационных ценностей. Организация четко следует предписанным целям лишь при соблюдении определенного функционального и структурного порядка, который является фактором ее стабильности. Порядок в организации поддерживается поведением работников, т. е. соблюдением ими трудовой и технологической дисциплины. Дисциплина представляет собой одну из важных внутриорганизационных ценностей. Сюда же относятся и такие черты трудового поведения, как исполнительность, высокое чувство ответственности за выполнение своих профессиональных и статусных обязанностей, стабильность поведения как отдельного работника, так и целых коллективов.

Дисциплина, ответственность, стабильность – все эти ценности являются как бы «консервирующими» качествами организации. Но у организации есть потребность во внедрении новшеств, в изменении структуры, технологий, отношений, функций. Разнообразные инновации также широко признаются необходимой организационной ценностью. А это значит, что новаторство, инициативность, творческие наклонности в известном смысле могут выступать в качестве внутриорганизационных ценностей, которые служат основой инновационной культуры организации.

Инновационная культура организации как мощный инструмент управления находит свое выражение в том, что в последнее десятилетие явно обозначился переход к новому типу экономического развития, называемому научно-техническим или инновационным. Его характеризуют:

• массовая творческая активность, меняющая отношение к формам самовыражения личности, риску, инициативе, поиску;
• предпринимательское поведение, направленное на освоение высоких технологий;
• модификация отношений собственности в крупных корпорациях (внутренние венчуры);
• преобразующий характер менеджмента.

По существу это вносит значительные изменения и дополнения в саму организационную культуру. Инновационный тип культуры характеризуется:

• более высоким образовательным уровнем персонала;
• творческой обстановкой, новаторством;
• постоянной потребностью в совершенствовании, экспериментаторством;
• готовностью к риску;
• динамизмом.

Инновационная культура немыслима без творческой атмосферы в организации, поощряющей работников к созданию нового; главная ценность при этом – возможность творчески работать. Способность творчески решать проблемы – самое важное качество современного менеджмента.

В фирмах, где создана благоприятная атмосфера для массового творчества персонала, в центре внимания менеджмента находится организация выдвижения, оценки и вознаграждения новых идей и предложений. Это осуществляется в рамках деятельности мощных технических отделов корпораций, отвечающих за патентование и сбор передовой научно-технической и коммерческой информации, советов по изобретениям и комиссий экспертов, в ходе различных конкурсов, смотров достижений новаторов, в «кружках качества» и их аналогов.

Для формирования инновационной культуры необходима особая организационная структура управления, в основу которой положен принцип гибкого реагирования, восприятия нового. Для этого используются проектные или программно-целевые структуры и их сочетание с традиционной функциональной.

Важное условие организации инновационной деятельности на внутрифирменном уровне – предпринимательская автономия, т. е. предоставление самостоятельности отдельным структурным единицам предприятия в целях стимулирования их рисковой активности во внедрении нововведений – «интрапренерство» (от слов «антрепренерство» – предпринимательство и «интра» – внутренний).