Как провести массовый подбор персонала самостоятельно. Массовый подбор персонала методы Массовый подбор линейного персонала

Для чего используется массовый подбор персонала, что это такое и насколько он актуален? Нет особых отличий между массовым и обычным подбором сотрудников предприятия или компании. Во времена массового роста промышленности и развития торговых сетей спрос на персонал всех уровней становится все больше. По этой причине перед кадровыми специалистами компаний различных сфер (особенно если речь идет о крупной организации) ставится актуальный вопрос, сутью которого являются наиболее продуктивные способы, по коим можно осуществить набор персонала. Причем нередко в большом количестве.

Например, очень актуальна тема массового подбора людей для крупных гипермаркетов, находящихся в больших городах. В такие компании может требоваться несколько сотен человек на вакансии продавцов, кассиров, поваров, грузчиков.

Если требуется проведение массового подбора персонала, есть свои методы и нюансы, которые следует принимать во внимание.

Специфика массового подбора персонала

Настолько масштабный проект должен быть максимально тщательно спланирован и организован, чтобы избежать типичных ошибок, которые могут при этом возникнуть. Главные его нюансы заключаются в следующем:

1. Немалое количество однотипных вакансий (например, если нужно массово найти и взять на работу 50 достойных грузчиков для большого супермаркета).
2. Огромная ответственность для кадрового специалиста, который будет заниматься поисками этих людей. Почти всегда именно от качества его работы напрямую зависит, сможет ли компания избежать финансовых потерь. В некоторых случаях и вовсе откроется ли она.
3. Кроме того, при обычном подборе персонала имеется дело с «точечным» выбором на ту или иную позицию. При массовом же нужно за очень короткий срок набрать в компанию много людей. Нередко нет времени на то, чтобы подобрать действительно хорошую команду. Почти всегда единственным критерием становятся образование, другие знания, а также опыт кандидатов на должность. Остальные характеристики, которые также важны (например, способность ужиться в коллективе, быстро принимать решения и др.) не имеют особого значения на данном этапе. Для того чтобы было привлечено немалое количество кандидатов, большое значение имеет реклама. Чтобы грамотно и эффективно ее подготовить и разместить, а затем отобрать нужных работников, понадобится колоссальное количество человеческих и финансовых затрат.

Какие этапы помогут выполнить эту задачу?

Первый этап — предварительный. В него включены все методы по успешной подготовке к массовому набору работников. Например, в этот этап могут быть включены:

• определение, каким будет бюджет этого проекта и его составление;
• определение, сколько именно и каких работников и специалистов требуется набрать;
• определение графика, по которому отобранные люди будут выходить на работу;
• определение, каким кандидат должен быть в идеале и какой его «портрет» допускается;
• разработка рекламной стратегии;
• разработка процедуры, с помощью которой будет подбираться персонал;
• составление графика обучения отобранных людей.

Второе — непосредственно массовый подбор персонала. Сюда обычно включены следующие действия:

• привлечение соискателей методом размещения рекламы и другими;
• их первичный отбор;
• тестирование профессиональных качеств прошедших кандидатов;
• обучение и стажировка прошедших;
• оформление трудовых или других договоров с «победившими» кандидатами.

Принципы подбора персонала

Нередко после массового подбора персонала компании нуждаются в сопровождении. В эту процедуру входит подбор новых работников на замену тем, кто после массового подбора персонала не выдержал испытательный срок. Такие люди в любом случае будут (за редкими исключениями). Как и те, кто ушел по собственному желанию. Вторых даже, возможно, будет больше.

Чтобы таких людей было как можно меньше, важно все детали и частности этого важного проекта продумывать заранее, задолго до первого этапа. Один из вариантов программы, в которой лучше разрабатывать проект, является MS Project. Там это можно сделать очень быстро и удобно.

Бюджет проекта обязательно должен быть составлен заранее. Иначе потом можно столкнуться с неприятными сюрпризами и не иметь шансов для их исправления.

У основной части руководителей есть требования к квалификации, опыту и личным качествам персонала. Но когда нужно закрыть несколько десятков однотипных вакансий (например, набрать 90 кассиров для гипермаркета), то от ожиданий следует перейти к реальности. Например, в идеале у кассира должно быть и профильное образование, и опыт работы в больших гипермаркетах. Если требуется массовый подбор работников, выбирать не приходится. Следует обращать внимание и на кассиров с профильным образованием, и на тех, у которых есть опыт.

А уж если оба этих качества имеются в комплексе, да еще и отличные личные качества, то такого работника точно следует брать. В некоторых случаях есть смысл даже брать работников без опыта, если их личные качества, желание работать и потенциал находятся на высоте.

В массовом подборе персонала действует тот же принцип «воронки», что и при обычном отборе. Только она намного больше. Другими словами, если у компании жесткие требования, то подойдет процентов 10 из пришедших на собеседование людей. Грубо говоря, если в компанию нужно отобрать 90 кассиров, придется провести 900 собеседований или около того! Именно по этой причине так важна хорошая реклама вакансии. Стратегию размещения рекламных материалов лучше планировать вместе с рекламным отделом компании.

Наиболее действенные методики

В числе наиболее эффективных методов можно назвать следующие: размещение объявлений в газетах и на сайтах по трудоустройству и красочные и яркие плакаты в районе открытия организации или магазина. Если у руководства имеется целая сеть магазинов, можно разместить плакаты в тех, которые находятся в близких районах. Как показывает практика, это достаточно эффективные и не особо затратные методы.

При размещении плакатов и объявлений очень важно, чтобы они «бросались в глаза», но при этом не вызывали раздражения. Лучше, чтобы они как по внешнему виду, так и по содержанию, отличались в лучшую сторону от других подобных объявлений работодателей. Что указывать в объявлениях? Прежде всего, что речь идет про массовый подбор. Обязательно должна быть указана причина, по которой подбор именно массовый (например, открытие нового магазина или филиала организации). Можно указать в объявлении вакансию во множественном числе. Например, «требуются кассиры». Очень важно дать понять потенциальным кандидатам, что вакансий много и у всех, кто обладает с нужным образованием или опытом, есть шанс получить эту работу.

Важное условие, чтобы в объявлении было максимум информации, которая заинтересует соискателей. Прежде всего, название организации, требования к кандидатам, местонахождение филиала или магазина, размер заработной платы на первом этапе работы. Обязательно должны быть контактные телефоны компании, где и когда проходят собеседования, в идеале — схема проезда.

Источником персонала могут стать и люди, которые уже работают в других филиалах.

В качестве вывода

Процедура отбора может быть различной, но главное, чтобы она не требовала больших временных затрат. Например, она может начинаться с телефонного интервью. Тех, кто прошел этот этап, ждет анкетирование. Затем непосредственно собеседование. Потом собеседование с руководителем подразделения. Далее принимается решение о найме.

Массовый подбор персонала набирает все большую популярность среди отечественных работодателей. Компании прибегают к этому способу поиска работников, так как он позволяет за относительно небольшой отрезок времени заполнить большое количество однотипных вакансий, что в результате существенно ускоряет начало работы нового производства или маркета.

Массовый подбор персонала — это способ заполнения однотипных низкоквалифицированных вакансий в сжатые сроки. Наиболее часто так ищут кассиров, охранников, разнорабочих, консультантов, упаковщиков, промоутеров, обслуживающий персонал в гостиницы, рестораны и т. п.

Методы массового подбора персонала по сравнению с традиционным поиском сотрудников имеют ряд отличий:

• позволяют осуществить поиск персонала в довольно сжатые сроки;
• для нанимателя свойственно наличие большого количества однотипных вакансий;
• стандартные требования к персоналу;
• большие затраты финансовых и моральных ресурсов.

К тому же для этого метода поиска работников свойственно:

• оперативность;
• масштабность;
• работа с большими массивами информации;
• к требованиям компании.

Особенности организации

В основном организацией массового подбора персонала занимаются собственные кадровые службы предприятия, так как они лучше знакомы со спецификой работы организации и лучше ориентированы в критериях, которым должны отвечать соискатели. происходит только в тех случаях, когда компании не хватает собственных ресурсов.

Наличие большого количества вакансий определяет значительный объем трудовых затрат, ведь нужно обработать много резюме, провести собеседование не с одним человеком. Чтобы упростить процесс поиска персонала, кадровиками составляется унифицированный портрет соискателя. На соответствие необходимым требованиям потенциальные работники проверяют сначала на групповых встречах, затем на индивидуальных интервью.

Для применения метода по массовому поиску соискателей характерно указание конкретного числа, к которому штат компании должен быть укомплектован. Поэтому при организации подбора персонала кадровые службы компании большое внимание уделяют планированию мероприятий и распределению расходов.

Основные этапы

При осуществлении массового подбора выделяют несколько этапов процесса.

Предварительный

Подготовительный этап, для которого характерно:

• составление бюджета мероприятия;
• определение численности будущего персонала и разбивка должностей;
• составление рабочего графика для будущих работников;
• формирование основных критериев, которым должен соответствовать потенциальный кандидат;
• составление реального портрета кандидата с учетом предложения на рынке труда;
• разработка мероприятий по поиску персонала;
• составление регламента по подбору кадров;
• разработка программы адаптации будущих работников.

Перед началом активных поисков персонала рекомендуется сначала прозондировать почву и узнать, как относятся к компании и ее имиджу потенциальные соискатели. Если об организации ничего не известно или нужно будет улучшить ее репутацию, возможны дополнительные расходы для формирования положительного имиджа среди местного населения.

Также нужно определиться с началом и длительностью рекламной кампании и с критериями идеального кандидата. Разрабатывается четкий план действий, осуществляется определение целевой аудитории, в которой будет происходить поиск. Кадровая служба решает, с помощью каких средств массовой информации будет происходить привлечение кандидатов: газеты, реклама на радио, наружная реклама, размещение вакансий в интернете.

Отбор и стажировка

На этом этапе происходит непосредственный подбор кандидатов:

• поиск и привлечение соискателей;
• проведение первичной сетки отбора;
• организация тестирования кандидатов;
• обучение и ;
• заключение трудовых договоров с новичками.

Самая трудоемкая стадия во всем процессе поиска сотрудников — формирование и обработка потока соискателей. По сравнению с традиционным способом подбора персонала, когда кадровые службы имеют дело с одним или несколькими соискателями, в данном случае массовость заключается в большом количестве людей: их могут быть десятки или сотни. Рекомендуется составить график информирования о вакансиях таким образом, чтобы не возникали пики предоставлений резюме, то есть организовать поток кандидатов максимально планомерно. Это даст возможность обработать все предоставленные документы к тому времени, когда будет сформирована новая партия соискателей.

Далее среди кандидатов, прошедших первое сито отбора, проводятся презентации, где рассказывается о компании, ее истории, корпоративных ценностях, целях и миссии. Проведение таких мероприятий необходимо для того, чтобы соискатели получили ответы на все интересующие их вопросы, а те, кто не определился до конца, нужна ли им эта работа, сделали свой выбор.

Потом среди оставшихся проводится анкетирование и персональное собеседование. Они могут происходить в форме тестирования, тренингов, ситуативных игр: таким образом HR-менеджер лучше узнает о качествах кандидатов и принимает решение о соответствии их открытым вакансиям.

Ну и завершающая стадия – адаптация и обучение новичков. Все новоиспеченные сотрудники знакомятся с должностными инструкциями, графиком и правилами работы, корпоративными регламентами и процессами. Этот этап необходим, так как дает возможность новому работнику быстрее разобраться, что к чему и начать эффективно выполнять свою работу или же принять решение уйти, если вакансия не отвечает его требованиям.

Выходные данные сборника:

МАССОВЫЙ ПОДБОР ПЕРСОНАЛА: ОПЫТ И ДОСТИЖЕНИЯ

Абрамов Сергей Михайлович

канд. пед. наук, доцент Уральского государственного горного университета, РФ, г. Екатеринбург

E - mail : Abramowwwsm @ mail . ru

Колодина Александра Андреевна

студент Уральского государственного горного университета, РФ, г. Екатеринбург

MASS RECRUITING: EXPERIENCE AND ACHIEVEMENTS

Abramov Sergey

candidate of Pedagogic Science, Associate Professor of Ural State Mining University, Russia, Yekaterinburg

Kolodina Aleksandra

student of Ural State Mining University, Russia, Yekaterinburg

АННОТАЦИЯ

В данной статье рассмотрена проблема массового подбора персонала. Выявлена возможность применения массового подбора в условиях кризиса путем смены качественного состава персонала. На примере телекоммуникационной компании проанализирована технология подбора на массовую позицию.

ABSTRACT

In the article the problem of mass recruitment is considered. Possibility of application of mass selection in the conditions of crisis by change of qualitative structure of the personnel is revealed. The example of the telecommunication company technology of selection on a mass position is analysed.

Ключевые слова: массовый подбор; источники привлечения персонала; целевая аудитория; групповое собеседование.

Keywords: mass recruiting; sources of recruitment; target group; group interview.

Тема массового подбора персонала в последнее время становится все более актуальной. Необходимость массового подбора диктуют современные условия рынка труда. В кризис большинство отечественных компаний сокращают затраты на подбор персонала, в некоторых случаях - даже приостанавливают подбор, в то время как массовый подбор остается недоиспользованным ресурсом. Отказ от него блокирует устойчивое экономическое развитие страны, а, значит, есть опасность его превращения в непреодолимое препятствие для российского общества. Можно утверждать, что в условиях кризиса массовый подбор не имеет эффективных способов замещения. Негативные тенденции в экономическом развитии страны объективно заставляют снижать затраты, и в то же время сохранять рентабельность производства. Поэтому компании могут сфокусировать свое внимание на подборе кандидатов с минимальными требованиями. В этом случае, за счет смены качественного состава персонала, у организации есть возможность сократить затраты на оплату труда сотрудников. Нельзя не признать, что перемены необходимы, эту необходимость диктует развитие российского общества, и те экономические контексты, в которые Россия уже погрузилась за последнее двадцатилетие трансформаций, и из которых она не может «выскочить». Отрицать эту негативную тенденцию бессмысленно: факты налицо. Представляется, что в этом случае за счет увеличения роли массового подбора персонала (наряду с более эффективным использованием рабочей силы) Россия сегодня может получить дополнительный инновационный ресурс, приводящий к повышению рентабельности и устойчивости экономического потенциала страны.

Важно отметить, что теоретическая база, раскрывающая особенности массового подбора и его специфику, остается мало проработанной и осмысленной. Перспективы дальнейшего рассмотрения этой темы, на наш взгляд, могут быть связаны с более подробным изучением технологии массового подбора и выявлением факторов, влияющих на его эффективность. Крайне важная задача нашего времени - понять, что порождает массовый подбор персонала, каким образом его следует осуществлять, а также как отечественные компании (предприятия, организации) могут впитать квинтэссенцию опыта массового подбора, не забывая при этом, что к нему нужно идти постепенно и неуклонно.

В специальной литературе, посвященной вопросам управления персоналом, можно встретить множество определений подбора персонала. Так, например, Журавлев П.В. и Одегов Ю.Г. определяют подбор как процесс изучения кандидатов . В свою очередь Егоршин А.П. рассматривает подбор как процесс отбора кандидатур на рабочие места исходя из резервов кадров на бирже труда и на предприятии .

Однако до сих пор нет общепринятого определения «массового подбора персонала». Только обобщив и обстоятельно изучив практический опыт, логично будет сформулировать определение следующим образом:

Массовый подбор - это, как правило, подбор необходимого числа сотрудников на однотипные позиции. Суть массового подбора - максимально быстро найти требуемое и желательное число сотрудников, которые в кратчайшие сроки готовы овладеть необходимыми и дополнительными навыками и приступить к работе. Более того, он не может просто неожиданно «возникнуть», он должен быть достигнут посредством, прежде всего, управленческих решений.

Специфику массового подбора можно рассмотреть через опыт работы отечественных компаний. Проанализируем феномен массового подбора на примере компании МТС г. Екатеринбурга.

Перед компанией МТС на Урале проблема массового подбора наиболее остро встала в 2011 году, когда она приобрела компанию ЗАО «Комстар-Регионы», предоставляющую фиксированную связь (домашний интернет, цифровое телевидение, домашняя телефония). В ходе этих изменений была открыта вакансия агента по продаже услуг фиксированной связи. В обязанности агента по продажам входят консультирование физических лиц по тарифам и действующим акциям и оформление заявок на подключение к услугам. Несмотря на то, что работа агента связана с прямыми продажами (одним из самых сложных направлений продаж), компания предпочитает набирать кандидатов без опыта либо с минимальным опытом работы в данной сфере и «выращивать» своих специалистов.

Агентский канал в Макрорегионе Урал приносит 43 % доходов фиксированного бизнеса. Учитывая такие высокие показатели, компания МТС ставит перед собой амбициозные цели по привлечению агентов по продажам.

В 2014 году план по привлечению на Свердловскую область (г. Екатеринбург, г. Нижний Тагил, г. Каменск-Уральский, г. Первоуральск) агентов составлял 259 человек в год с учетом оттока. Фактически за год было трудоустроено 679 агентов. Данная статистика говорит о том, что не стоит забывать о характерной черте массового подбора - высокой текучести персонала: показатель оттока за предыдущий год в компании составил - 300 %. На 2015 год целевая численность агентов составляет 222 человека. Подбором агентов по продаже услуг по Свердловской области занимаются три рекрутера. Конечная цель работы рекрутера - закрытие вакансий. Средний план по подбору - 20 агентов в месяц.

Для достижения поставленных целей необходимо поддерживать непрерывный входящий поток соискателей. Для этого, в свою очередь, следует использовать все возможные источники поиска кандидатов.

При выборе источников массового подбора персонала, большое значение имеют следующие параметры:

1. Целевая аудитория. Перед размещением объявления очень важно спрогнозировать и принять во внимание способы и источники получения информации для той или иной категории кандидатов. Профиль кандидата на вакансию агента по продажам предполагает две целевые аудитории:

1) молодежь (студенты высших или средне-специальных учебных заведений, целью которых является получение опыта в сфере продаж, работа в престижной компании, неограниченный доход, карьерный рост);

2) возрастная группа (35-55 лет), желающая совмещать дополнительную занятость с основным местом работы, ориентированная на получение дополнительного заработка, опыта работы в стабильной и престижной компании.

Для привлечения молодежи самыми оптимальными источниками будут Интернет, социальные сети и ярмарки вакансий в учебных заведениях. Самым простым и менее затратным способом поиска кандидатов является размещение вакансии на одном из сайтов по работе (так называемые «job-сайты»). Рекрутер, занимающийся подбором агентов по продажам, использует следующие сайты: e1, HeadHunter, SuperJob, Rabota66, JobLab, UralJob и др. Гарантировано, что job-сайты посещают люди, заинтересованные в работе, и в этот же день можно получить отклики на вакансию . Более того, есть возможность активного поиска, который предполагает рассылку вакансий и поиск резюме по определенным параметрам и ключевым словам.

Хороший отклик кандидатов на вакансию агента по продажам услуг приносит социальная сеть «В контакте», основным пользователем которой является молодежь. Социальная сеть в массовом подборе - один из наиболее эффективных и приемлемых источников поиска. С помощью социальной сети можно довольно просто найти подходящих кандидатов. Это огромный источник информации и людей .

Условия работы агентов по продажам (гибкий график, возможность совмещать с учебой) и требования к кандидатам (отсутствие опыта, желание зарабатывать) расширяют возможности поиска соискателей и среди студентов учебных заведений. Договоренность с вузами и колледжами является затратной в плане временных ресурсов, но может гарантировать сотрудничество с заведениями на постоянной основе.

Компания МТС участвует в ярмарках вакансий вузов, проводит презентации вакансии на учебных занятиях, организует промо-акции с раздачей листовок в учебных корпусах, размещает информацию на досках объявлений в самих учебных заведениях, а также в корпусах студенческих общежитий. На постоянной основе осуществляется систематическое сотрудничество со следующими ВУЗами и колледжами: Российский государственный профессионально-педагогический университет, Уральский государственный педагогический университет и, особенно, Уральский государственный горный университет, и др.

Для привлечения возрастной категории наиболее эффективными источниками являются реклама в транспорте, бегущая строка по телевидению, печатные издания, службы занятости.

Реклама в транспорте, на остановочных комплексах, бегущая строка по телевидению - одни из источников привлечения массового персонала. Они могут обеспечить широкий охват аудитории и стабильный приток кандидатов. Однако нужно быть готовым к тому, что потребуются значительные ресурсы для фильтрования потока.

Основным источником привлечения кандидатов г. Нижний Тагил, г. Каменск-Уральский и г. Первоуральск являются печатные издания. Ежемесячно публикуются объявления в газетах «Хроника» и «Толкучка» (г. Первоуральск), «Новый Компас» (г. Каменск-Уральский) и «Рекламный вестник» (г. Нижний Тагил). Размещение вакансий в СМИ носит рекомендательный эффект: объявления могут увидеть друзья, родственники, знакомые соискателя и передать информацию.

При осуществлении массового подбора следует использовать как можно больше источников привлечения кандидатов. Ориентируясь на возрастную категорию, необходимо сотрудничать со службами занятости: периодически размещать информацию о вакансиях, участвовать в мероприятиях, проводимых центрами занятости.

Работая с тем или иным источником поиска кандидатов, рекомендуется отслеживать его эффективность: отмечать количество откликов, количество проведенных собеседований и устроенных кандидатов. Такой подход позволяет корректировать каналы поиска соискателей, отказываться от самых неэффективных.

$12. Имидж компании.

Многие соискатели при выборе работы оценивают в первую очередь имидж компании как работодателя и имидж компании в целом. Сильный бренд в значительной степени повышает конкурентоспособность компании на рынке труда.

По итогам 2014 года компания «МТС» признана лучшей в номинации «Старт карьеры» рейтинга «HR-бренд 2014» в области управления персоналом. Компания заняла лидирующее место на основании двух исследований, проведенных порталом Career.ru: опроса молодых специалистов о предпочтении среди работодателей и анкетирования компаний-работодателей, готовых привлекать соискателей среди студентов и выпускников вузов.

Следующим аспектом технологии массового подбора является оценка кандидатов. Наиболее эффективным инструментом оценки кандидатов на массовую позицию, безусловно, считается, групповое интервью. Этот метод значительно экономит временные и человеческие ресурсы. Групповое интервью предполагает интервью одного рекрутера с несколькими кандидатами, претендующими на одну позицию.

В компании МТС собеседование с кандидатом на вакансию агента по продажам проходит каждый день в установленное время. Встреча, рассчитанная на один час, позволяет оценить от двух до пяти кандидатов. Если назначенных собеседований более 20, следует разбить всех соискателей на два (при необходимости - три) этапа, либо распределить между рекрутерами. Чтобы не демотивировать кандидатов и снизить уровень стресса, который испытывает каждый из них, нужно заранее сообщить им по телефону о формате и продолжительности встречи .

Групповое собеседование на вакансию агента по продажам состоит из нескольких этапов:

1 этап - заполнение кандидатом анкеты

Анкета - способ подбора максимально объективной информации о кандидате. Поэтому в ней дублируется практически вся информация, подаваемая в резюме. Прежде всего, в анкете можно запросить ту информацию, которая в резюме традиционно не подается, но которая может быть полезной для работодателя .

2 этап - знакомство рекрутера с кандидатами (общие сведения, опыт работы, критерии при выборе работы и т. д.);

3 этап - презентация компании;

4 этап - презентация вакансии;

5 этап - знакомство с руководителем группы агентов.

По итогам собеседования, подходящих кандидатов приглашают на первый день обучения. После прохождения двух тренингов (по продукту и по технике продаж) кандидат выходит на стажировку. Как только агент совершает первую продажу, с ним оформляется договор гражданско-правового характера.

Таким образом, проследив все этапы массового подбора, можно выделить его наиболее значимые преимущества и недостатки.

Преимущества:

· Широкий охват аудитории.

· Большой приток кандидатов.

· Возможность для организации сокращения затрат на персонал.

Проблемы массового подбора:

· Массовый подбор трудозатратен. Нужно понимать, что 20 трудоустроенных агентов в месяц - это не менее 80 собеседований с кандидатами, около 250 успешных телефонных интервью (итог которых - назначенное собеседование) и более 800 звонков.

· Массовый подбор характеризуется высокой текучестью кадров.

· Ещё одной проблемой подбора на массовые позиции в телекоммуникационную компанию является высокая конкуренция в отрасли. Выбирает кандидат, а не работодатель. Соискатели среди молодежи «избалованы» предложениями на рынке труда.

Проанализировав «плюсы» и «минусы» массового подбора, можно дать ряд рекомендаций:

1) Необходимо отслеживать количество обращений по тому или иному источнику привлечения кандидатов, оценивать их эффективность, тем самым, регулировать расходы и грамотно планировать денежные средства, выделенные на поиск и привлечение кандидатов;

2) Постоянно увеличивать количество используемых источников поиска кандидатов;

3) Периодически сменяемость текстов объявлений, выбирая наиболее привлекательные для целевой аудитории;

4) На постоянной основе сотрудничать с учебными заведениями, службами занятости;

5) Разработать систему корпоративных мероприятий, направленных на удержание сотрудников, чтобы снизить текучесть персонала.

Итак, массовый подбор - это, безусловно, дополнительный инновационный ресурс для отечественных компаний, позволяющий противостоять современным вызовам, выталкивающим сегодня общество на периферию энергии экономического творчества. Задача организаций - грамотно и продуктивно, прежде всего, для компании применить его. Не претендуя на полное и законченное раскрытие данной темы, подчеркнем, что без массового подбора персонала сегодня невозможно обеспечить решение генеральной задачи - устойчивого и рентабельного развития отечественного бизнеса. Изложенные нами идеи и рекомендации имеют своей целью дать необходимый импульс к лучшему освещению и пониманию проблемы массового подбора персонала и его роли в повышении потенциала отечественных компаний. Более того, многие из предложенных нами рекомендаций достаточно просты и являются неотъемлемой частью эффективного управления персоналом.

Список литературы:

1. Егоршин А.П. Управление персоналом: Учебник для вузов. 4 изд., испр. Н. Новгород: НИМБ, 2003. - 720 с.
2. Журавлев П.В., Ю.Г. Одегов. Управление персоналом. М.: Финстатинформ, 1997.
3. Клоков И.В. Секреты национальной охоты на сотрудников. СПб.: Питер, 2007. - 160 c.: ил. - (Серия «Кадровый вопрос»).
4. Медведев С. Социальные сети. // Управление персоналом. - 2011. - № 4. - С. 26-30.
5. Охунова Н. Кадровый дефицит: эффективные средства борьбы за таланты. // Справочник по управлению персоналом. - 2013. - № 7. - С. 13-18.
6. Свергун О., Пасс Ю., Дьякова Д., Новикова А. HR-практика. Управление персоналом: Как это есть на самом деле. СПб.: Питер, 2005 - 320 с.: ил. - (Серия «практическая психология»).