УТВЕРЖДАЮ Заместитель министра путей сообщения Российской Федерации
ТИПОВОЕ ПОЛОЖЕНИЕ О СЛУЖБЕ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ ЖЕЛЕЗНОЙ ДОРОГИ
I. Общие положения
Служба управления персоналом железной дороги:
1.1. Является самостоятельным структурным подразделением управления железной дороги и подчиняется начальнику железной дороги (заместителю начальника железной дороги по кадрам и социальным вопросам).
1.2. В своей деятельности руководствуется законодательством Российской Федерации, приказами, указаниями и другими нормативными и иными актами Министерства путей сообщения Российской Федерации и железной дороги, а также настоящим Положением.
1.3. Имеет круглую печать со своим наименованием.
II. Основные задачи и функции
2.1. Основными задачами Службы управления персоналом железной дороги являются:
2.1.1. Проведение активной кадровой политики на основе создания эффективной системы управления кадрами и социальными процессами, обеспечения условий для инициативной и творческой деятельности работников с учетом их индивидуальных особенностей и профессиональных навыков.
2.1.2. Разработка совместно с причастными службами системы материального и морального стимулирования работников, способствующей достижению экономических, технических и социальных целей железной дороги, повышению благосостояния железнодорожников.
2.2. Для решения указанных задач Служба управления персоналом железной дороги обеспечивает выполнение следующих основных функций:
2.2.1. Качественное формирование и рациональное использование кадрового потенциала железной дороги с учетом перспектив развития и изменения объемов перевозок.
2.2.2. Индивидуальное планирование карьеры руководящих работников и специалистов железной дороги.
2.2.3. Создание необходимых условий и реальных возможностей для развития способностей и удовлетворения потребностей каждого работника.
2.2.4. Планирование потребности в подготовке, переподготовке и повышении квалификации руководителей и специалистов, организация переподготовки кадров в области экономики, управления, маркетинга, права, финансов, новых направлений современной техники и прогрессивной технологии. Совершенствование системы непрерывного профессионального обучения кадров, обобщение и распространение передового опыта в этой области.
2.2.5. Организация подготовки, переподготовки и повышения квалификации кадров в учебных заведениях, методическое руководство профессиональным обучением кадров в целом по железной дороге, целевое направление работников на учебу в различные учебные заведения, включая зарубежные, а также стажировку персонала в центральном аппарате МПС, управлениях железных дорог, на передовых предприятиях отрасли и за рубежом.
2.2.6. Заключение договоров на подготовку, переподготовку специалистов между железной дорогой и образовательными учреждениями, а также контроль за работой по заключению индивидуальных договоров между студентами и подразделениями железных дорог.
2.2.7. Направление выпускников высших и средних профессиональных учебных заведений на предприятия и учреждения железной дороги, методическое руководство стажировкой молодых специалистов, организация работы советов молодых специалистов.
2.2.8. Контроль за подготовкой кадров массовых профессий в образовательных учреждениях начального профессионального образования (профессионально-технических училищах, дорожных технических школах, колледжах, а также на производстве).
2.2.9. Проведение работы по профессиональной ориентации молодежи. Работа с молодежью, проходящей военную службу.
2.2.10. Развитие и совершенствование материальной базы учебных заведений железной дороги, оснащение ее совместно со службами железной дороги современными средствами обучения.
2.2.11. Разработка предложений по открытию новых специальностей и специализаций или закрытию существующих в образовательных учреждениях высшего и среднего профессионального образования МПС.
2.2.12. Изучение и анализ причин текучести и сменяемости работников массовых профессий, состояния трудовой дисциплины на предприятиях и в учреждениях железной дороги, разработка и осуществление совместно с соответствующими службами профилактических мероприятий по укреплению трудовой дисциплины и закреплению кадров. Содействие проведению государственной и отраслевой политики занятости.
2.2.13. Разработка системы замещения должностей и рабочих мест, применение научных методов изучения деловых и профессиональных качеств работников при отборе, расстановке и планировании их профессионального роста.
2.2.14. Создание действенного кадрового резерва всех уровней управления, целенаправленная подготовка кандидатов, зачисленных в резерв по индивидуальным планам.
2.2.15. Организация проведения аттестации руководителей и специалистов железной дороги.
Изучение на основе аттестации и использования социологических исследований профессиональных, деловых и нравственных качеств работников аппарата управления и отделений, руководителей и специалистов предприятий и учреждений железной дороги. Разработка рекомендаций по рациональному использованию кадров в соответствии с их способностями и наклонностями, выработка предложений по перемещению их по должности, повышению заработной платы и т.п.
2.2.16. Проведение ротации руководящих кадров и специалистов.
2.2.17. Изучение, прогнозирование и анализ социальных процессов и настроений, общественного мнения. Разработка предложений по созданию благоприятного микроклимата в трудовых коллективах.
2.2.18. Участие в проведении научно-исследовательских работ по проблемам управления кадрами и социальной защищенности работников на предприятиях и в учреждениях железной дороги.
2.2.19. Обеспечение предприятий и учреждений железной дороги инструкциями, пособиями и другой нормативной, методической и юридической литературой.
2.2.20. Своевременное проведение совместно с причастными службами железной дороги анализа эффективности действующих форм материального и морального стимулирования в трудовых коллективах, разработка в случае необходимости предложений и рекомендаций по усилению их влияния на повышение трудовой и социальной активности работников.
2.2.21. Подготовка трудовых договоров (контрактов), заключаемых с руководителями, и контроль за выполнением их условий.
2.2.22. Осуществление взаимодействия с профсоюзными органами либо иными представителями работников по разрешению конфликтных ситуаций в коллективах.
2.2.23. Проведение совместно с другими службами железной дороги, профсоюзами или иными представителями работников работы по разъяснению в трудовых коллективах задач, стоящих перед отраслью.
2.2.24. Разработка и совершенствование методики воспитательной работы, ее организация. Обобщение и распространение опыта воспитательной работы.
2.2.25. Взаимодействие с местными органами исполнительной власти, общественными организациями и объединениями, средствами массовой информации в целях повышения престижа работы на железнодорожном транспорте, защиты и отстаивания интересов железнодорожников.
2.2.26. Проведение подписки на железнодорожную печать.
2.2.27. Систематический анализ состояния кадровой работы на железной дороге и разработка мер и предложений по повышению уровня ее проведения.
2.2.28. Учет личного состава кадров и составление установленной отчетности, ведение накопительского банка данных персонала в целом по железной дороге.
2.2.29. Оформление личных дел, подготовка необходимых материалов, приказов по личному составу.
2.2.30. Внедрение современных методов управления кадрами с использованием автоматизированных подсистем "АСУ-кадры" и автоматизированных рабочих мест работников кадровых служб.
2.2.31. Осуществление контроля за правильным применением трудового законодательства, включая Положение о дисциплине работников железнодорожного транспорта Российской Федерации, в части приема, перемещения, увольнения работников и наложения дисциплинарных взысканий, ведения трудовых книжек и другой кадровой документации на предприятиях и учреждениях железной дороги.
2.2.32. Подготовка совместно с другими службами и самостоятельными отделами управления и аппарата отделений железной дороги предложений по дальнейшему развитию и совершенствованию форм и методов организации соревнования за достижение высоких показателей в труде, подведение его итогов.
2.2.33. Организация работы по командированию за границу работников железной дороги и оформление документов на работников поездных бригад, обслуживающих международные перевозки.
2.2.34. Подготовка предложений и необходимых материалов по представлению работников к государственным наградам, присвоению почетных званий, поощрению Министерством путей сообщения Российской Федерации и железной дороги.
2.2.35. Подготовка необходимых документов по вопросам пенсионного обеспечения работников железной дороги, а также предложений в коллективный договор по установлению неработающим пенсионерам льгот, гарантий и единовременных выплат.
2.2.36. Организация работы с ветеранами, разработка предложений по оказанию им необходимой помощи. Привлечение ветеранов к работе по профориентации и воспитанию молодежи.
2.2.37. Прием граждан по личным вопросам, рассмотрение поступающих в Службу управления персоналом железной дороги писем, заявлений и жалоб, организация их проверки и подготовка по ним ответов и разъяснений, принятие мер по улучшению работы с письмами, жалобами и заявлениями граждан.
2.2.38. Соблюдение режима секретности и осуществление мероприятий по защите секретных и служебных сведений от разглашения.
III. Права и ответственность начальника Службы управления персоналом железной дороги
3.1. Службу управления персоналом железной дороги возглавляет начальник Службы, назначаемый на должность и освобождаемый от должности в установленном порядке Министерством путей сообщения Российской Федерации.
3.2. Начальник Службы управления персоналом железной дороги руководит деятельностью службы на основе единоначалия и имеет право:
3.2.1. Распределять обязанности между работниками Службы.
3.2.2. Проверять работу отделений железной дороги, предприятий и учреждений, а также служб и самостоятельных отделов управления железной дороги по подбору, расстановке, воспитанию, правильному использованию кадров и другим вопросам работы с кадрами.
3.2.3. Издавать приказы, обязательные для всех работников аппарата Службы.
3.2.4. Принимать, перемещать и увольнять работников Службы в соответствии с трудовым законодательством Российской Федерации.
3.2.5. Вызывать работников служб и самостоятельных отделов управления, аппарата отделений, предприятий и учреждений железной дороги по вопросам, связанным с назначением, перемещением и освобождением от должности, направлением в специальные командировки, и другим вопросам работы с кадрами.
3.2.6. Получать от служб и самостоятельных отделов управления, аппарата отделений, предприятий и учреждений железной дороги информацию по вопросам, входящим в полномочия Службы, необходимую для осуществления ее деятельности, определенной настоящим Положением.
3.2.7. Рассматривать проекты нормативных актов и давать свои предложения по вопросам, относящимся к полномочиям Службы.
3.2.8. Представлять интересы железной дороги в государственных, общественных и других организациях при рассмотрении вопросов, относящихся к полномочиям Службы.
3.3. Начальник Службы готовит руководству железной дороги предложения по приему, переводу, перемещению и увольнению, а также поощрению и наложению дисциплинарных взысканий на работников железной дороги в соответствии с трудовым законодательством Российской Федерации и Положением о дисциплине работников железнодорожного транспорта Российской Федерации.
3.4. Начальник Службы управления персоналом железной дороги организует работу Службы и несет ответственность за ее деятельность, выполнение задач и функций, предусмотренных настоящим Положением, законодательством Российской Федерации, приказами, указаниями, другими нормативными и иными актами Министерства путей сообщения Российской Федерации и железной дороги.
"ХХХХ"
ПОЛОЖЕНИЕ
о Департаменте управления персоналом
Департамент управления персоналом
1. ОБЩИЕ ПОЛОЖЕНИЯ
1. Департамент управления персоналом является самостоятельным структурным подразделением ООО "ХХХХ".
2. Департамент управления персоналом создается и ликвидируется приказом директора ООО "ХХХХ" по согласованию с Советом директоров.
3. Департамент управления персоналом подчиняется непосредственно директору ООО "ХХХХ".
4. Департамент управления персоналом возглавляет начальник Департамента, который назначается на должность приказом директора ООО "ХХХХ" по согласованию с Советом директоров и подчиняется непосредственно директору предприятия.
5. Работники Департамента управления персоналом назначаются на должности приказом директора по представлению директора Департамента управления персоналом с согласованием своих непосредственных руководителей.
6. В своей деятельности Департамент управления персоналом руководствуется:
Уставом ООО "ХХХХ";
Настоящим положением;
Другими локальными нормативными актами ООО "ХХХХ".
2. СТРУКТУРА
2.1. Структуру и штатную численность Департамента управления персоналом утверждает Совет директоров исходя из условий и особенностей деятельности предприятия по представлению директора ООО "ХХХХ" с согласованием директора Департамента управления персоналом.
2.2. Департамент управления персоналом имеет в своем составе начальника Департамента, заместителя начальника Департамента, а также отдел организации и оплаты труда, отдел кадров, юридический отдел, психолога, которые подчиняется непосредственно начальнику Департамента.
2.3. Структура Департамента управления персоналом представлена на рис. 1.
2.4. Инженер по нормированию труда выполняет свои функции в соответствии с должностной инструкцией, разрабатываемой начальником отдела организации и оплаты труда и утверждаемой генеральным директором ООО "ХХХХ" по согласованию с директором Департамента управления персоналом.
3. ЗАДАЧИ
Основными задачами Департамента управления персоналом являются:
3.1. Обеспечение ООО "ХХХХ" трудовыми ресурсами необходимого количества и качества в соответствии с целями компании и стратегией ее развития.
3.2. Содействие в увеличении индивидуального вклада каждого работника ОО "ХХХХ" в достижение целей предприятия на основе постоянного развития и максимально полного задействования трудового потенциала персонала.
4. ФУНКЦИИ
Департамент управления персоналом выполняет следующие функции:
4.1. Участие в разработке и реализации целей и стратегии управления персоналом.
4.2. Разработка и реализация комплекса планов и программ по работе с кадрами.
4.3. Организация и проведение работ по формированию и закреплению в ООО "ХХХХ" работников требуемых профессий, специальностей и квалификации на основе применения научных методов прогнозирования и планирования потребности в персонале, решения комплекса задач, связанных с удовлетворением каждого работника условиями, характером и содержанием труда.
4.4. Разработка и реализация мер, направленных на улучшение качественного состава исполнительских кадров, специалистов и руководителей, создание условий, стимулирующих рост профессиональной компетенции всего персонала.
4.5. Формирование и подготовка резерва кадров для выдвижения на вышестоящие должности на основе планирования карьеры, развертывания системы непрерывной подготовки персонала с использованием практики оценок, переподготовки, повышения квалификации и стажировки.
4.6. Организация и проведение работ по рационализации структуры и штатов ООО "ХХХХ", укреплению дисциплины труда; разработка и реализация гибкой политики материального и морального стимулирования с целью достижения максимальной эффективности труда работников всех уровней.
4.7. Выявление причин и поиск путей устранения конфликтов, разработка и реализация мер, направленных на создание и укрепление благоприятного социально-психологического климата в коллективе.
4.8. Организация и проведение работ по оптимизации форм участия работников в управлении предприятием, обеспечению удовлетворительных отношений с представительствующими органами работников.
4.9. Организация и проведение работ по внедрению научной методологии профессионального отбора и профессиональной ориентации в целях активизации деятельности вновь принимаемых работников, сокращения сроков их адаптации.
4.10. Организация взаимодействия с профильными учебными заведениями.
4.11. Обеспечение соблюдения норм трудового права в работе с персоналом.
4.12. Разработка и реализация мероприятий, направленных на создание условий для утверждения здорового образа жизни персонала с целью повышения его производственной отдачи.
4.13. Организация и проведение работ по внедрению научных методов, передовых технологий кадровой работы, стандартизации и унификации кадровой документации, применению современных технических средств в целях совершенствования процессов управления производством.
5. ПРАВА
Департамент управления персоналом имеет право:
5.1. Требовать и получать от подразделений и отдельных сотрудников ООО "ХХХХ" необходимые для работы материалы, информацию.
5.2. Объявлять набор кадров в резерв предприятия.
5.3. Проводить собеседования со всеми работниками ООО "ХХХХ".
5.4. Проводить проверки структурных подразделений и должностных лиц ООО "ХХХХ" на предмет соблюдения трудового законодательства, трудовой загрузки работников, соблюдения установленных нормативов труда и расходования фондов заработной платы.
5.5. Проводить проверку исполнения должностных обязанностей всеми работниками ООО "ХХХХ".
5.6. Давать руководителям структурных подразделений и отдельным сотрудникам ООО "ХХХХ" обязательные для исполнения указания по вопросам, относящимся к компетенции Департамента.
5.7. Самостоятельно вести переписку по вопросам, входящим в компетенцию Департамента и не требующим решения директора и (или) Совета директоров.
5.8. Представительствовать в установленном порядке от имени ООО "ХХХХ" по вопросам, относящимся к компетенции Департамента, во взаимоотношениях с государственными и муниципальными органами, а также другими предприятиями, организациями, учреждениями.
5.10. Приостанавливать действие локальных актов, противоречащих законодательству, инструкциям и положениям по вопросам труда и социального развития.
5.11. Визировать документы, связанные с вопросами управления персоналом.
5.12. Издавать локальные нормативные документы по вопросам управления персоналом, обязательные для исполнения всеми работниками ООО "ХХХХ", а также методические материалы, носящие рекомендательный характер.
6. ВЗАИМООТНОШЕНИЯ (СЛУЖЕБНЫЕ СВЯЗИ)
6.1. Департамент управления персоналом взаимодействует со всеми подразделениями по вопросам:
Определения потребности в персонале подразделений;
Нормирования труда сотрудников подразделений;
Распределения фондов заработной платы;
Премирования сотрудников;
Составления положений о подразделениях, должностных инструкций, штатных расписаний.
6.2. Для выполнения функций, предусмотренных настоящим положением, отдел организации и оплаты труда взаимодействует:
6.2.1. С бухгалтерией по вопросам:
Получения: сведений о фактически начисленной заработной плате по предприятию, по подразделениям и отдельным сотрудникам; утвержденных фондов заработной платы и фондов материального поощрения; сведений о дополнительных выплатах; рекомендаций по оформлению расходования фондов оплаты труда;
Предоставления: данных об использовании фондов заработной платы и фондов материального поощрения; положений о премировании, материальной помощи; норм труда; расчетов трудоемкости продукции.
6.2.2. С планово-экономическим отделом по вопросам:
Получения: планов производства продукции; рекомендаций и указаний по снижению трудоемкости продукции; отчетов о выполнении планов по труду подразделениями ООО "ХХХХ";
Предоставления: расчетов затрат труда на единицу продукции; планов по труду структурных подразделений ООО "ХХХХ" и системы трудовых показателей; предложений по формированию фондов заработной платы; перечня мероприятий по повышению производительности труда и качества выполнения работ, улучшению использования рабочего времени; отчетов о формировании фондов оплаты труда структурных подразделений.
6.2.3. С техническими и производственными подразделениями по вопросам:
Получения: норм затрат времени на изготовление продукции; предложений по изменению норм выработки; отчетов о выполнении норм работниками; предложений по наиболее рациональной расстановке рабочих на производстве и при техническом обслуживании; материалов, необходимых для организации нормирования труда и заработной платы; отчетов об использовании рабочего времени, загруженности работников;
Предоставления: по снижению трудоемкости продукции; утвержденных нормативов труда и заработной платы; анализа использования рабочего времени; предложений об использовании работников на отдельных рабочих местах..
7. ОТВЕТСТВЕННОСТЬ
7.1. Ответственность за надлежащее и своевременное выполнение Департаментом функций, предусмотренных настоящим Положением, несет начальник Департамента.
7.2. На начальника Департамента управления персоналом возлагается персональная ответственность за:
7.2.1. Организацию деятельности подразделений и отдельных работников Департамента по выполнению задач и функций, возложенных на Департамент.
7.2.2. Организацию в Департаменте оперативной и качественной подготовки и исполнения документов, ведение делопроизводства в соответствии с действующими правилами и инструкциями.
7.2.3. Соблюдение сотрудниками Департамента трудовой и производственной дисциплины.
7.2.4. Обеспечение сохранности имущества, находящегося в подразделениях Департамента, соблюдение правил противопожарной безопасности.
7.2.5. Подбор, расстановку и деятельность сотрудников Департамента.
7.2.6. Соответствие действующему законодательству визируемых (подписываемых) им проектов приказов, инструкций, положений, постановлений и других документов.
7.3. Ответственность сотрудников Департамента устанавливается их должностными инструкциями, положениями о соответствующих структурных подразделениях.
ЛИСТ
ознакомления с Положением
|
Наименование должности |
Фамилия, имя, отчество работника, назначаемого на должность |
Введение 3
Глава 1 Служба управления персоналом 5
1.1 Задачи службы управления персоналом 5
1.2 Важнейшие направления деятельности служб управления персоналом 7
1.3 Менеджер по управлению персоналом в современных условиях 11
1.4 Технология работы служб управления персоналом: основные
операции и процедуры 16
Глава 2 Положение о службе управления персоналом 21
Заключение 23
Список используемой литературы 25
Приложение 27
Введение
Актуальность темы: успех работы предприятия (организации, фирмы) обеспечивают работники, занятые на нем. Именно поэтому современная концепция управления предприятием предполагает выделение из большого числа функциональных сфер управленческой деятельности той, которая связана с управлением кадровой составляющей производства – персоналом предприятия.
В самом широком смысле управление представляет собой целенаправленное воздействие на определенный объект с целью стабилизации или изменения его состояния таким образом, чтобы достичь поставленной цели. Необходимость в управлении возникла с развитием специализации производства, увеличения его масштабов. Оно позволяет упорядочить и согласовать деятельность многих людей, занятых в производстве.
Управление – это труд людей, направленный на организацию и координацию деятельности трудовых коллективов и отдельных работников в процессе производства продукции, оказания услуг. Оно связано, прежде всего, с организацией совместной деятельности людей, с налаживанием согласованных действий в рамках предприятия, с регулированием отношений между личностью и предприятием.
Цель курсовой работы рассмотреть службу персонала его содержание и вид деятельности.
Основные задачи:
Раскрыть основные задачи службы управления персоналом;
Рассмотреть технология работы служб управления персоналом: основные операции и процедуры;
Рассмотреть положение о службе управления персоналом.
Управление персоналом - это система взаимосвязанных организационно-экономических и социальных мер по созданию условий для нормального функционирования, развития и эффективного использования кадрового потенциала организации. Система управления персоналом включает такие подсистемы, как кадровое планирование, набор и увольнение, обучение и развитие, мотивацию и вознаграждение, организацию деятельности, оценку и аттестацию кадров.
Курсовая работа состоит из введения, двух частей, заключения и списка используемой литературы.
Глава 1 Служба управления персоналом
1.1 Задачи службы управления персоналом
Служба по подбору и управлению персоналом (служба персонала) представляет собой самостоятельное структурное подразделение коммерческой или некоммерческой организации.
Управление персоналом следует рассматривать как совокупность функциональных и инструментальных задач по активизации человеческого фактора в рамках организации в целом. Задачи управления персоналом представляют собой самостоятельные, функционально определенные процессы управления, целевая направленность которых детерминирована социальной стратегией, являющейся составной частью общей стратегии производственной организации.
Службы по персоналу эффективно работающих компаний и соответственно их менеджеры решают следующие задачи:
подбор персонала разного уровня, учет изменений, происходящих с работниками (семейное положение, служебные перемещения с изменением функций и т.п.);
обучение, повышение квалификации или переквалификация персонала (стажировка за рубежом, обеспечение специальной литературой по профилю деятельности и иными каналами профзнаний и профнавыков);
создание оптимальных условий для эффективной деятельности работников (психологический климат, комфортное рабочее место, питание и др., т.е. выработка адекватных рекомендаций руководству по улучшению деятельности предприятия связанных с рабочим бытом персонала и отношениями между работниками, по множеству возникающих конкретных ситуаций);
социальные вопросы, т.е. забота об отдыхе, здоровье, жилищных условиях работников, программы поощрения и внимания (дни рождения, подарки к праздникам льготы разного типа - от автомобиля до путевки на престижные курорты);
юридические и дисциплинарные аспекты взаимосуществования работника и организации - от разного типа контрактов до рассмотрения жалоб, конфликтных ситуаций, разъяснения полномочий;
контакты с внешними организациями (инспекцией по труду, юридическими органами и адвокатурой, вышестоящими организациями, отраслевыми профсоюзами учебными заведениями, местными органами власти и т. д.).
К числу основных задач относят:
эффективное использование мастерства и способностей персонала;
совершенствование мотивационных систем персонала;
повышение уровня удовлетворенности трудом всех категорий персонала;
управление внутриорганизационным движением персонала к взаимной выгоде работников и администрации, общества;
планирование карьеры - продвижения по службе;
влияние на творческую активность персонала, помощь в реализации инновационных планов фирмы;
совершенствование методов оценки деятельности персонала и аттестации управленческого и производственного персонала, связь управления персоналом со всеми работниками.
Вышеперечисленные задачи являются наиболее значимыми для управления персоналом. Даже простое перечисление задач службы управления персоналом вполне демонстрирует их сложность, причем выполнение каждой из них связано с необходимостью личностных оценок персонала, а такие задачи, как оценка деятельности персонала и аттестация, вопросы продвижения по службе, обусловлены множеством конфликтных ситуаций, которые порой просто невозможно разрешить в рамках аналитических процедур, так как они сильно влияют на эмоциональную среду людей и чаще всего воспринимаются субъективно. 1
Сложность и многогранность задач управления персоналом предполагают множественность аспектов в подходе к этой важной проблеме. Различают следующие аспекты управления персоналом:
Технико-технологический отражает уровень развития конкретного производства, особенности используемых в нем техники и технологий, производственные условия и др.
Организационно-экономический содержит вопросы, связанные с планированием численности и состава работающих, моральным и материальным стимулированием, использованием рабочего времени и т.д.
Правовой включает вопросы соблюдения трудового законодательства в работе с персоналом.
Социально-психологический отражает вопросы социально-психологического обеспечения управления персоналом, внедрения различных социологических и психологических процедур в практику работы.
Педагогический предполагает решение вопросов, связанных с воспитанием персонала, наставничеством, работой в общежитиях и др.
1.2 Важнейшие направления деятельности служб управления персоналом
Главной целью управления персоналом является создание условий для нормального функционирования, развития и эффективного использования кадрового потенциала организации. Система управления персоналом включает такие подсистемы, как кадровое планирование, привлечение и отбор персонала, набор и увольнение, обучение и развитие, мотивацию и вознаграждение, организацию деятельности, оценку и аттестацию кадров.
Важными направлениями служб управления персоналом являются:
кадровое планирование, взаимодействующее со всеми подсистемами и обеспечивающее:
организацию необходимым и достаточным кадровым составом;
подбор работников, соответствующих потребностям бизнеса;
необходимый уровень квалификации работников и развитие персонала;
активное участие работников в деятельности организации.
Планирование персонала должно быть объединено с основными планами организации и скоординировано с выполнением таких функций, как перемещение кадров, обучение, анализ работы и развитие.
потребности в персонале. Под потребностью организации понимается необходимый количественный и качественный состав персонала, определяемый в соответствии с выбранной стратегией развития фирмы. Под ресурсами подразумеваются работники фирмы с достигнутыми уровнями компетенции, желаниями, мотивациями, устремлениями. Результатом сравнения потребностей и ресурсов организации могут оказаться перестановки, передвижения, набор, обучение и т. д.
привлечение и отбор персонала, определяющее качество персонала организации для успешного бизнеса и эффективности функционирования организации после реализации проекта реструктуризации. Под привлечением персонала подразумеваются разнообразные способы использования источников персонала (внешние и внутренние). Отбор персонала - процедура принятия решений по выбору соответствующих кандидатур на замещение определенных должностей. Привлечение и отбор персонала сопровождаются оценкой кандидатов, включая как внешних кандидатов, так и работников организации, планируемых к перемещениям.
Задача службы персонала, осуществляющей оценку кандидатов при приеме на работу, состоит в том, чтобы отобрать такого работника, который в состоянии достичь ожидаемого организацией результата. Оценка при приеме - это одна из форм предварительного контроля качества человеческих ресурсов организации. Центральным показателем при оценке работника является уровень его компетентности, понимаемый шире, чем традиционно.
Введение 3
Глава 1 Служба управления персоналом 5
1.1 Задачи службы управления персоналом 5
1.2 Важнейшие направления деятельности служб управления персоналом 7
1.3 Менеджер по управлению персоналом в современных условиях 11
1.4 Технология работы служб управления персоналом: основные
операции и процедуры 16
Глава 2 Положение о службе управления персоналом 21
Заключение 23
Список используемой литературы 25
Приложение 27
Введение
Актуальность темы: успех работы предприятия (организации, фирмы) обеспечивают работники, занятые на нем. Именно поэтому современная концепция управления предприятием предполагает выделение из большого числа функциональных сфер управленческой деятельности той, которая связана с управлением кадровой составляющей производства – персоналом предприятия.
В самом широком смысле управление представляет собой целенаправленное воздействие на определенный объект с целью стабилизации или изменения его состояния таким образом, чтобы достичь поставленной цели. Необходимость в управлении возникла с развитием специализации производства, увеличения его масштабов. Оно позволяет упорядочить и согласовать деятельность многих людей, занятых в производстве.
Управление – это труд людей, направленный на организацию и координацию деятельности трудовых коллективов и отдельных работников в процессе производства продукции, оказания услуг. Оно связано, прежде всего, с организацией совместной деятельности людей, с налаживанием согласованных действий в рамках предприятия, с регулированием отношений между личностью и предприятием.
Цель курсовой работы рассмотреть службу персонала его содержание и вид деятельности.
Основные задачи:
Раскрыть основные задачи службы управления персоналом;
Рассмотреть технология работы служб управления персоналом: основные операции и процедуры;
Рассмотреть положение о службе управления персоналом.
Управление персоналом - это система взаимосвязанных организационно-экономических и социальных мер по созданию условий для нормального функционирования, развития и эффективного использования кадрового потенциала организации. Система управления персоналом включает такие подсистемы, как кадровое планирование, набор и увольнение, обучение и развитие, мотивацию и вознаграждение, организацию деятельности, оценку и аттестацию кадров.
состоит из введения, двух частей, заключения и списка используемой литературы.
Глава 1 Служба управления персоналом
1.1 Задачи службы управления персоналом
Служба по подбору и управлению персоналом (служба персонала) представляет собой самостоятельное структурное подразделение коммерческой или некоммерческой организации.
Управление персоналом следует рассматривать как совокупность функциональных и инструментальных задач по активизации человеческого фактора в рамках организации в целом. Задачи управления персоналом представляют собой самостоятельные, функционально определенные процессы управления, целевая направленность которых детерминирована социальной стратегией, являющейся составной частью общей стратегии производственной организации.
Службы по персоналу эффективно работающих компаний и соответственно их менеджеры решают следующие задачи:
Подбор персонала разного уровня, учет изменений, происходящих с работниками (семейное положение, служебные перемещения с изменением функций и т.п.);
Обучение, повышение квалификации или переквалификация персонала (стажировка за рубежом, обеспечение специальной литературой по профилю деятельности и иными каналами профзнаний и профнавыков);
Создание оптимальных условий для эффективной деятельности работников (психологический климат, комфортное рабочее место, питание и др., т.е. выработка адекватных рекомендаций руководству по улучшению деятельности предприятия связанных с рабочим бытом персонала и отношениями между работниками, по множеству возникающих конкретных ситуаций);
Социальные вопросы, т.е. забота об отдыхе, здоровье, жилищных условиях работников, программы поощрения и внимания (дни рождения, подарки к праздникам льготы разного типа - от автомобиля до путевки на престижные курорты);
Юридические и дисциплинарные аспекты взаимосуществования работника и организации - от разного типа контрактов до рассмотрения жалоб, конфликтных ситуаций, разъяснения полномочий;
Контакты с внешними организациями (инспекцией по труду, юридическими органами и адвокатурой, вышестоящими организациями, отраслевыми профсоюзами учебными заведениями, местными органами власти и т. д.).
К числу основных задач относят:
Эффективное использование мастерства и способностей персонала;
Совершенствование мотивационных систем персонала;
Повышение уровня удовлетворенности трудом всех категорий персонала;
Управление внутриорганизационным движением персонала к взаимной выгоде работников и администрации, общества;
Планирование карьеры - продвижения по службе;
Влияние на творческую активность персонала, помощь в реализации инновационных планов фирмы;
Совершенствование методов оценки деятельности персонала и аттестации управленческого и производственного персонала, связь управления персоналом со всеми работниками.
Вышеперечисленные задачи являются наиболее значимыми для управления персоналом. Даже простое перечисление задач службы управления персоналом вполне демонстрирует их сложность, причем выполнение каждой из них связано с необходимостью личностных оценок персонала, а такие задачи, как оценка деятельности персонала и аттестация, вопросы продвижения по службе, обусловлены множеством конфликтных ситуаций, которые порой просто невозможно разрешить в рамках аналитических процедур, так как они сильно влияют на эмоциональную среду людей и чаще всего воспринимаются субъективно.
Сложность и многогранность задач управления персоналом предполагают множественность аспектов в подходе к этой важной проблеме. Различают следующие аспекты управления персоналом:
Технико-технологический отражает уровень развития конкретного производства, особенности используемых в нем техники и технологий, производственные условия и др.
Организационно-экономический содержит вопросы, связанные с планированием численности и состава работающих, моральным и материальным стимулированием, использованием рабочего времени и т.д.
Правовой включает вопросы соблюдения трудового законодательства в работе с персоналом.
Социально-психологический отражает вопросы социально-психологического обеспечения управления персоналом, внедрения различных социологических и психологических процедур в практику работы.
Педагогический предполагает решение вопросов, связанных с воспитанием персонала, наставничеством, работой в общежитиях и др.
Можно говорить об управлении компетенцией в рамках управления персоналом как о процессах оценки, контроля, организации повышения компетенции путем обучения, повышения квалификации, переподготовки персонала, приема на работу высококомпетентных работников и пр.
Работа служб персонала имеет два направления: тактическое и стратегическое.
В рамках первого осуществляется текущая кадровая работа: анализ состояния и планирование потребностей в кадрах, разработка штатных расписаний, осуществление набора, оценки и отбора персонала; тестирование; планирование ближайших кадровых перемещений и увольнений, текущий учет и контроль, подготовка, переподготовка и повышение квалификации, формирование резерва на выдвижение, пропаганда организационных ценностей и воспитание в их духе персонала.
Стратегическое направление работы служб персонала ориентировано на формирование кадровой политики организации, то есть системы теоретических взглядов, идей, требований, практических мероприятий в области работы с персоналом, ее основных форм и методов.
В качестве важнейшего фактора повышения конкурентоспособности предприятия управление персоналом включает в себя следующие направления:
Формирование ценностей и установок у персонала на более динамичное обновление всех аспектов деятельности организации, интенсификацию продукции и технологий в целях завоевания передовых позиций в конкурентной борьбе.
Меры по развитию трудового потенциала, что предполагает комплекс мероприятий по обучению, развитию инициативы, формированию духа сотрудничества и т.д. и требует создания организационных мер.
Реализация потенциала специалистов и руководителей, что предполагает создание организационных условий, побуждающих к такой реализации, обеспечение четкого соответствия индивидуальных особенностей работника требованиям рабочего места, постоянное развитие личностного потенциала и др.
Обеспечение деятельности по управлению персоналом необходимыми финансовыми и материальными средствами, что следует рассматривать как вклад, вполне оправданный будущей отдачей в виде более квалифицированных специалистов и руководителей.
Забота о благополучном для предприятия общественном мнении, за счет чего обеспечивается престиж фирмы и приток новых кадров, среди которых можно отбирать наиболее квалифицированных и одаренных.
Сегодня главным направлением деятельности служб персонала считается формирование трудовых ресурсов: планирование потребности в них и организация практических мероприятий по набору кадров, разрешение конфликтов, проведение социальной политики.
Управление персоналом - это постоянная задача всех руководящих кадров и кадровых служб предприятий по систематическому развитию всех сторон управления, связанных с человеком. Комплексный подход к управлению трудом на микроуровне предполагает следующее: наряду с отдельным работником все больше внимания уделяется рабочей группе и отношениям между ее участниками. Воздействие на объект управления осуществляется таким образом, чтобы обеспечивалось всестороннее использование его потенциала.
1.3 Менеджер по управлению персоналом в современных условиях
Менеджер по персоналу - профессия сравнительно новая для России. Часть функций, которые он выполняет, перешла к нему от его советских предшественников - инспекторов по кадрам. Последние, как правило, вели кадровое делопроизводство и следили за соблюдением норм КЗоТа. Менеджер персонала делает то же самое, но это только малая часть его задач.
Главная цель его деятельности - совмещение имеющихся человеческих ресурсов, квалификации и трудового потенциала со стратегией и целями компании. Перед ним стоит широкий круг задач. Менеджер персонала осуществляет весь цикл работ с персоналом: от изучения рынка труда и найма персонала до ухода на пенсию или увольнения.
Он разрабатывает стратегию управления персоналом, кадровую политику и планирование кадровой работы; обеспечивает организацию кадрами необходимой квалификации, необходимого уровня и направленности подготовки; анализирует кадровый потенциал, прогнозирует и определяет потребность в рабочих кадрах и специалистах; проводит маркетинг персонала; поддерживает деловые связи со службами занятости; планирует организацию и контроль подготовки, переподготовки и повышения квалификации специалистов и руководителей; комплектует руководящими, рабочими кадрами и специалистами организацию с учетом перспектив ее развития; и др.
Менеджер по персоналу выступает в роли защитника интересов работников перед другими управляющими; советника для последних по проблемам отношений с подчиненными; координатора взаимодействия персонала, профсоюзов и администрации, их консультанта.
Особенностью управления персоналом при переходе к рынку – возрастающая роль личности работника. Ситуация которая сложилась в настоящее время в нашей стране несёт как большие возможности, так и большие угрозы для каждой личности в плане устойчивости её существования. Следовательно, необходимо разрабатывать новые подходы к управлению персоналом. Эти подходы заключается в следующем:
1) создание философии управления персоналом.
2) создание совершенных служб управления персоналом.
3) применение новых технологий в управлении персоналом.
4) создание и выработка совместных ценностей, социальных норм, установки поведения, которая регламентирует поведение отдельной личности.
В таблице 1 показано распределение функций внутри службы персонала. Как видим, задачи службы управления персоналом вполне четкие и конкретные, а главное, они работают на развитие организации, на выполнение ее целей.
Таблица 1 - Распределение функций внутри службы персонала
Директор по персоналу |
Внутренний |
Менеджер по подбору персонала | Инспектор по кадрам |
Взаимодействие и согласование деятельности службы персонала с высшим менеджментом Регламентация деятельности службы персонала Организация и контроль работы сотрудников службы персонала Организация работ по оптимизации структуры, бизнес-процессам, и регламентации деятельности компании. Разработка/оптимизация систем оценки, стимулирования, курирование разработки и оптимизации систем подбора и обучения. Организация согласования проектов систем с линейными руководителями и топ-менеджерами Организация проведения внутренних исследований (мониторинг удовлетворенности трудом) Оценка эффективности обучения Курирование работ по корректировке корпоративной культуры: организация выпуска корпоративной газеты, проведения корпоративных мероприятий, соревнований и т.п. |
Участие в определении потребности в обучении Составление плана обучения Составление программ обучения Проведение тренингов и семинаров Выбор тренингов и тренинговых компаний (в случае необходимости) Организация обучения в отделах (наставничество, обучение в действии) Участие в планировании карьеры сотрудников Организация получения обратной связи по результатам обучения |
Участие в определении потребностей в подборе Согласование требований к должностям, описание вакансий Проведение подбора персонала: размещение вакансий, выбор кандидатов, проведение собеседований и оценки Взаимодействие с линейными менеджерами при подборе персонала Выбор и взаимодействие с рекрутинговыми компаниями (при необходимости) Участие в разработке системы оценки персонала Участие в мониторинге и обновление ДИ, Участие во внутренних исследованиях Участие в работах по корректировке корпоративной культуры |
Ведение кадрового делопроизводства (штатное расписание, приказы, трудовые книжки, трудовые договора, личные дела) Мониторинг и обновление ДИ, положений об отделах Участие в составлении профессиограмм Участие во внутренних исследованиях Участие в работах по корректировке корпоративной культуры |
Менеджер - создатель и главный блюститель корпоративной культуры. По сути, именно он формирует трудовой коллектив (групповые и личностные взаимоотношения, социально-психологический климат, единство методов и умений в достижении конечной цели, личная и коллективная заинтересованность в конечных результатах труда). Менеджер персонала организует профессиональную и социально-психологичекую адаптацию новых специалистов, организует работу по их закреплению и использованию; по оценке, формированию кадрового резерва, аттестации персонала, по применению практической психологии в регуляции организационных взаимоотношений, в диагностике социальных ситуаций; разрабатывает и применяет современные методы управления персоналом; управляет личными и деловыми конфликтами и стрессами; участвует в обеспечении психофизиологии, эргономики и эстетики труда; организует работу с увольняющимися работниками.
Одной из самых важных обязанностей менеджера персонала является обучение кадров.
В рамках внутрифирменного управления персоналом можно выделить несколько уровней работы менеджера.
На оперативном уровне менеджеры по персоналу занимаются исключительно вопросами отдельных рабочих мест или отдельных сотрудников. На этом уровне используются сугубо индивидуальные процедуры.
Стратегический уровень охватывает глобальные проблемы кадрового менеджмента и направлен на общефирменные решения относительно будущего организации. На этом уровне определяются и реализуются цели управления персоналом на базе целеустановок в других областях. Так, в отдельных случаях производственно-сбытовые цели могут быть определены в сфере стратегического кадрового менеджмента: выявление избыточного персонала и его потенциала позволяет определить возможность производства определенных видов товаров.
Стратегическое управление персоналом предполагает активные действия специалистов. В производственной практике доминирует образ мышления, ориентированный исключительно на проблемы «узких мест». Так, к переобучению и повышению квалификации персонала приступают лишь тогда, когда в этом возникает крайняя необходимость. К привлечению кадров со стороны прибегают лишь после «внезапно» появившихся вакансий. Поскольку решение всех кадровых вопросов требует много времени, то крайне необходимо перспективное планирование всех функций управления персоналом.
Учитывая сказанное, менеджер по персоналу должен следить, чтобы:
Во-первых, подбор сотрудников, принятие решений об их перемещениях или прекращении контрактов были направлены на то, чтобы обеспечить наиболее полное соответствие индивидуальных возможностей специалистов сложности порученных им заданий как в настоящем, так и в будущем. Это соответствие индивидов и работ следует рассматривать в динамике. Меняются люди и характер деятельности, поэтому постоянное наблюдение и анализ тенденций таких изменений позволяют более обоснованно подходить к выбору возможных вариантов карьеры и необходимых программ переподготовки.
Во-вторых, служба управления персоналом должна оказывать определенное влияние на формирование системы заданий. Известно, что для достижения любых целей могут быть использованы различные варианты организации работ. При этом в одних случаях возникает высокий уровень мотивации и соответственно удовлетворенности трудом, а в других - нет. Наиболее эффективно действующие организации стараются сократить до минимума число иерархических уровней и бюрократические ограничения и максимально расширить контроль за локальными условиями труда. Для того чтобы внутренний рынок труда динамично развивался, специалисты по управлению персоналом должны предлагать варианты решений как при проектировании работ и видов деятельности, так и при обсуждении организационных механизмов вертикального и горизонтального разделения труда.
В-третьих, сотрудники этой службы несут прямую и косвенную ответственность за эффективность системы информационного обеспечения управления. Прямая ответственность проявляется в участии в принятии решений о перемещении работников с одного рабочего места на другое, в предоставлении кандидатам необходимой информации и организации соответствующей подготовки. Исключительная ориентация на перемещения «вверх» делает систему управления персоналом излишне жесткой и ограничивает ее возможности. Большую гибкость дает сочетание горизонтальных и вертикальных перемещений, которое применяется во многих передовых фирмах. Косвенная ответственность заключается в том, что сотрудники служб управления персоналом должны довести содержание общекорпоративной кадровой политики до всех линейных руководителей, которые отвечают за подбор и перемещение кадров в своих подразделениях.
1.4 Технология работы служб управления персоналом: основные операции и процедуры
Технология - система последовательно осуществляемых действий (операций, процедур), которая позволяет получать определенный запланированный результат независимо от изменений ситуации и конкретного содержания отдельной операции. Разработка технологии работы с персоналом позволяет, во-первых, упростить традиционные функции, связанные с решением текущих, повседневных задач, благодаря формулированию их в терминах частных кадровых технологий (отбора, оценки, аттестации, ведение личных дел и т.д.), требует меньших затрат сил и средств, а главное - минимизирует возможные ошибки и случайные сбои. Во-вторых, новые направления деятельности кадровых служб (прогнозирование потребности в кадрах переориентация на развитие персонала и т.д.) благодаря технологической проработке значительно проще встроить в общий план работы (в виде последовательности определенных действий с заранее заданным результатом и во взаимосвязи с другими направлениями деятельности). В самом общем виде их можно представить следующим образом (табл.2).
| Направление кадровой политики | Этапы работы кадровой службы | Содержание деятельности (методы и технологии) |
| Разработка общих принципов | Определение приоритетов работы с персоналом | Участие работников кадровых служб в разработке политики организации |
| Обеспечение функционирования: организационно-штатная политика | Планирование потребности в трудовых ресурсах | Оценка наличных трудовых ресурсов; оценка будущих потребностей |
| Формирование штата в соответствии со структурой организации | Отбор через испытания, центры оценки, собеседования | |
| Назначения и кадровые перемещения | Сбор информации по резерву, мотивирование, принятие административных решений (утверждение в должности, повышение, понижение, перевод, увольнение) | |
| Информационная политика | Создание и поддержка системы движения кадровой информации | Реклама, создание банка кадровой информации, информирование кандидатов о вакансиях, обмен информацией со специализированными кадровыми фирмами |
| Финансовая политика | Формулирование принципов распределения средств в соответствии со стратегическими целями организации | Обеспечение эффективной системы стимулирования труда через определение заработной платы, вознаграждений и льгот |
| Развитие персонала | Разработка программы развития персонала | 1. Профориентация 2. Социально-психологическая адаптация З. Планирование индивидуального продвижения 4. Формирование и развитие команд 5. Подготовка кадров: общепрофессиональная, специализированная (с отрывом/без отрыва от производственной деятельности) |
| Оценка результатов деятельности | Анализ соответствия кадровой политики и стратегии организации | Оценка эффективности деятельности (Центр оценки и другие методы) |
Таким образом, разработка и реализация системы конкретных процедур и мероприятий - кадровых технологий - представляется наиболее актуальным и эффективным средством обеспечения реализации новой кадровой политики.
Понятие кадровой технологии включает в себя описание последовательности действий по управлению поведением людей (персонала организации) в целях достижения заданного результата, а именно: искомого состояния организации, составляющих ее групп и отдельных личностей.
Организация управления персоналом - структура системы работы с персоналом, включающая два основных компонента:
собственно отделы персонала (функциональные кадровые подразделения);
руководители сотрудников в иерархии организации (линейные руководители).
При разработке технологии работы кадровых служб необходимо, во-первых, учитывать содержание процесса управления персоналом в разрезе основных функций и, во-вторых, детализировать действия (операции, процедуры) в рамках каждой из них. Разработку кадровых технологий следует отличать от вполне стандартизированных процедур работы с людьми, которые выполняются каждым менеджером в процессе управленческой деятельности.
Практическое воплощение кадровые технологии находят в письменно оформленных правилах кадровой работы, разъясняемых в инструкциях по применению техники управления персоналом, систематическом образовании и подготовке руководящих кадров, отношениях дирекции с представителями персонала. Организация управления персоналом прямо влияет на выбор той или иной технологии кадровой работы. Схематично это можно показать на примере выделения возможных уровней организации работы с персоналом.
1-й уровень. Это стадия, где селекция, набор и ведение личных дел персонала осуществляются отделом кадров, который исключительно сам выполняет задачи, связанные с административным управлением. Никакой стратегии или политики в отношении персонала нет. Дирекция и руководящий состав сохраняют за собой основную ответственность и компетенцию относительно выполнения функции управления персоналом.
2-й уровень. На этой стадии политика в отношении персонала разработана и одобрена дирекцией. Она охватывает все сферы деятельности, касающиеся персонала, и определяет поведение начальников в этой сфере.
Начальник отдела кадров является начальником среднего или высшего звена и отвечает за развитие и контроль применения политики по отношению к персоналу организации. Отдел кадров является службой, которая занимается административными вопросами всего персонала, координирующая свою деятельность с другими подразделениями. Он активно содействует эволюции трудовых отношений.
3-й уровень. Основная концепция и социальная стратегия выработаны и одобрены генеральной дирекцией. Цель всей деятельности в отношении персонала - интегрировать его в организацию наилучшим образом и обеспечить лучшее равновесие между чаяниями персонала и требованиями организации. Различным профессиональным категориям предоставляют возможности для повышения квалификации.
Начальник отдела кадров - полноправный член дирекции. Он принимает участие в предварительных консультациях по всем важным решениям, касающимся организации, дает консультации по веем важным вопросам управления персоналом, руководит подготовкой кадров до уровня среднего звена, а также инспирирует эволюцию политики в отношении персонала.
Деятельность отдела кадров тесно интегрируется с деятельностью других функциональных подразделений. Он обеспечивает другим службам высокое качество управления персоналом. Вместе с руководителем организации начальник отдела кадров должен стремиться тем или иным образом привести организацию к достижению третьего уровня управления персоналом.
Технология кадровой работы включает нескольких этапов найма персонала в организацию.1. Бланки для заявления (анкетирование) 2. Наведение справок 3. Интервью 4. Тесты 5. Физический осмотр 6. Решение о найме 7. Предложение о найме
Деятельность служб управления персоналом основана прежде всего на информации. Это данные о кандидатах на прием на работу и продвижение по службе: их профессиональные, квалификационные, половозрастные характеристики, медицинские и психологические параметры, производительность и новаторская активность. Это данные о развитии трудового потенциала, вознаграждениях и дополнительных выплатах, об участии в социальных программах и др. Документооборот кадровой службы охватывает требуемый набор входных и выходных форм документов, порядок оформления, структуру и состав документов, регламент движения их через различные инстанции внутри и вне организации. Основные документы кадровой службы - приказы, трудовые контракты, личные карточки, справки и различные сводки по кадровому составу. Средства информации для сотрудников - беседы, конференции, собрания, распорядок работы, указания по работе, описания рабочих мест, заводские газеты, социальные отчеты, вывешенные объявления, листовки, расчеты зарплат и т.п. Средства сбора информации о сотрудниках - личные дела, статистические данные по персоналу, социальные отчеты и т.п. Средства информирования о рабочих местах - описания рабочих мест, оценка труда на них, технологические карты и т.п.
Глава 2 Положение о службе управления персоналом
Поскольку служба персонала является самостоятельным структурным подразделением, подчиняющимся непосредственно руководителю организации, то общая организация повседневной деятельности и входящих в нее структурных подразделений регламентируется особыми документами – положениями о подразделениях. Положения о подразделениях крайне важны для службы управления персоналом. Так как именно она координирует работу по управлению и совершенствованию систем управления персоналом. Это положение регламентирует назначение, место подразделения предприятия, права и ответственность работников, форма поощрения работников предприятия.
Положение о службе управления персоналом - это документ, устанавливающий системно связанные между собой правила по вопросам, отнесенным к компетенции органа, утверждаемый руководителем предприятия.
Положение о службе персонала фиксирует условия, которые позволяют службе персонала соответствовать своему предназначению и достигать целей, стоящих перед ней. Положение о подразделениях позволяет:
Осуществить официальное распределение функций и их закрепление между крупными подразделениями;
Четко регламентировать основные задачи управления (определена трудоёмкость, продолжить);
Установить жесткие функциональные взаимосвязи по каждому комитету задач управления;
Повысить надежность за счет введения качественных и количественных показателей (хотя в реальности это трудно сделать, так как задачи управления очень часто изменяются);
Повысить конкретизировать права подразделений в части принятия решений (либо его участие, либо полное отсутствие);
Осуществить моральное или материальное стимулирование работника.
Центральное место в содержании документа отводится вопросам статуса Службе в интегрированной системе управления предприятия, раскрытию основных направлений ее деятельности, общей организации руководства Службой.
Структура Положения о Службе управления персоналом предприятия включает следующие основные разделы:
Раздел 1. Общие положения.
Раздел 2. Задачи Службы управления персона лом.
Раздел 3. Функции Службы управления персоналом.
Раздел 4. Права Службы управления персона лом.
Раздел 5. Ответственность Службы у правления персона лом.
Раздел 6. Взаимоотношения Службы управления персоналом (взаимодействие Службы с другими структурными подразделениями и должностными лицами предприятия).
Пример Положения представлен в Приложении.
С целью более полного учета специфики организации и содержания деятельности Службы управления персоналом предприятия указанная структура может быть дополнена и другими разделами - например, такими, как «Управление Службой» и «Заключительные положения». Оформление производится на общем бланке предприятия.
Подготовка Положения о Службе управления персоналом осуществляется с учетом статуса структурного подразделения - его места в системе управления персона лом предприятия, а также его функционального назначения. Положение утверждается руководителем этой Службы.
Заключение
Управление персоналом следует рассматривать как совокупность функциональных и инструментальных задач по активизации человеческого фактора в рамках организации. Управление человеческими ресурсами является одним из важнейших направлений деятельности организации и считается основным критерием ее экономического успеха, по значимости даже впереди технического процесса.
Эта деятельность заключается в формировании системы управления персоналом, планировании кадровой работы, проведении маркетинга персонала, определении кадрового потенциала и потребности организации в персонале. Она предусматривает информационное, техническое, нормативно-методическое, правовое и делопроизводственное обеспечение системы управления персоналом.
К числу основных задач управления персоналом относят: помощь фирме в достижении цели, обеспечение фирмы квалифицированными и заинтересованными работниками, эффективное использование мастерства и способностей персонала, совершенствование систем мотивации, повышение уровня удовлетворенности трудом, развитие систем повышения квалификации и профессионального образования, сохранение благоприятного климата, планирование карьеры, то есть продвижение по службе, как вертикальное, так и горизонтальное, совершенствование методов оценки деятельности персонала, обеспечение высокого уровня условий труда и качество жизни в целом.
Наиболее общие 3 задачи управления персоналом. Все службы управления персоналом формируются исходя именно из этих целей, это: обеспечение кадрами, эффективное использование кадров, профессиональное и социальное развитие кадров. Таким образом, ключевой составляющей бизнеса является управление и стимулирование персонала, а также повышение квалификации кадров.
Технология управления персоналом организации охватывает широкий спектр функций от приема до увольнения кадров: найм, отбор и прием персонала, деловую оценку персонала при приеме, аттестации, подборе; профориентацию и трудовую адаптацию; мотивацию трудовой деятельности персонала и его использование; организацию труда и соблюдение этики деловых отношений; управление конфликтами и стрессами; обеспечение безопасности персонала; обучение, повышение квалификации и переподготовку кадров; управление деловой карьерой и служебно-профессиональным продвижением; управление поведением персонала на предприятии; управление социальным развитием кадров; высвобождение персонала.
Итак, службы управления персоналом современных компаний выполняют обширный комплекс работ, связанных с кадровым составом предприятия. Выполняет множество функций, связанных с подбором и адаптацией персонала, стимулированием развития работников, их обучением, анализом труда, урегулированием конфликтных ситуаций в коллективе.
Список используемой литературы
1. Алехина, О. Служба персонала / О.Алехина, А.Павлуцкий // Управление персоналом. – 2008. - №11. – C. 56-59.
2. Биззюкова И. В. Кадры: подбор и оценка. -М.: Московский рабочий, 2004.
3. Биркенбиль В.Ф. Как добиться успеха в жизни. - М.% Интерэксперт, 2008.
4. Бляхман Л. С., Сидоров В. А. Качество работы: роль человеческого фактора. -М., 2000.
5. Богомолов Ю., Балацкий Е., Лаврентьева О. Региональные особенности квалифицированных кадров //Экономист, 2003, 5, с. 72-82.
6. Борцовский В. Новые аспекты проблемы повышения квалификации руководящих кадров.-М.: Наука, 2007г.
7. Генкин, Б.М. Организация, нормирование и оплата труда на промышленных предприятиях. Учебник / Б.М.Генкин. – М.: Издательство: «НОРМА», 2007. - 400 с.
8. Гаузнер Н., Иванов Н. Михина М. Стратегия развития человеческих ресурсов в условиях перехода к рынку. - Мировая экономика и международные отношения., 2002, 9, с.30-46
9. Герчикова И. Н., Менеджмент. -М., 2004.
10. Гончаров В.В. В поисках совершенного управления: Руководство для высшего управленческого персонала. Опыт лучших промышленных фирм США, Японии и стран Западной Европы.- М.: МП "Сувенир", БГ. 2003.
11. Грачев М. В. Управление трудом, теория и практика капиталистического хозяйствования. Отв.ред. Н.А.Климов - М.: Наука, 2000.
12. Грачев М. В. и др. Капиталистическое управление: уроки 80-х. -М.: Экономика, 1999.
13. Грачев М.В. Суперкадры. Управление персоналом в международной корпорации. - М.: Дело ЛТД 2008.
14. Егоршин, А.П. Организация труда персонала. Учебник / А.П.Егоршин, А.К.Зайцев. - М: ИНФРА-М, 2008. - 320 с.
15. Савченко, А. Документационное обеспечение создания на предприятии Службы управления персоналом // Кадровик. Кадровое делопроизводство. - 2008. - №4. - С.23.
16. Спивак, В.А. Управление персоналом для менеджеров.– М.: Эксмо, 2008. – 624 с.
17. Управление персоналом: Учебник/Под.ред. Т.Ю.Базарова, Б.Л.Еремена. – М.: ЮНИТИ,2002. – 560 с.
Приложение
УТВЕРЖДАЮ
Директор ОАО «Омега»
___________________
___________________
200_ г.
ПОЛОЖЕНИЕ
о службе по работе с персоналом
1. Общие положения
1.1. Служба по работе с персоналом Общества является самостоятельным структурным подразделением и непосредственно подчиняется директору Общества.
1.2. В своей деятельности служба по работе с персоналом руководствуется действующим законодательством, нормативными актами межотраслевых органов Российской Федерации, Уставом ОАО "Омега", приказами и распоряжениями директора Общества, настоящим Положением.
1.3. Руководство службой осуществляет ведущий специалист, который назначается и освобождается от занимаемой должности директором Общества. В период временного отсутствия ведущего специалиста обязанности исполняет специалист службы.
1.4. На должность ведущего специалиста назначается лицо, имеющие высшее или среднее специальное образование и имеющий опыт практической работы по управлению коллективами.
1.5. Организационная структура, штатная численность и штатное расписание службы утверждаются в установленном порядке.
1.6. Служба по работе с персоналом имеет свою печать и штампы установленных образцов.
2. Основные задачи
2.1. Обеспечение единой кадровой политики в Обществе, подготовка предложений и реализация мероприятий по оптимальному формированию управленческих и организационно-производственных структур на основе профессиональных квалификационных требований к персоналу и в целях достижения максимальной прибыли.
2.2. Организация работы по формированию оптимальных социально-трудовых отношений в интересах повышения эффективности производства.
2.3. Участие в разработке системы материальных и социальных стимулов, тесно увязывающих результаты экономической деятельности Общества с вкладом каждого работника.
Для решения указанных задач служба по работе с персоналом выполняет следующие функции:
3.1. В области организации работы по подбору, назначению и обучению руководителей структурных подразделений Общества:
3.1.1. Разработка предложений по назначению, перемещению и освобождению руководителей и специалистов Общества.
3.1.2. Обеспечение подготовки необходимых материалов для назначения технических директоров, заместителей директоров и главных бухгалтеров Общества.
3.1.3. Формирование резерва для выдвижения на руководящие должности Общества организация его подготовки, обучения и стажировки.
3.1.4. Подбор, организация приема и перемещения работников Общества, подготовка проектов приказов и оформление трудовых договоров.
3.1.5. Работа с сотрудниками Общества по кадровым вопросам.
3.1.6 Оказание помощи в трудоустройстве (переподготовке) работникам Общества, освобождаемым в результате реорганизации, сокращения численности и штата.
3.1.7. Оказание практической помощи подразделениям Общества в разработке положений об отделах (службах), цехах и должностных инструкций работников.
3.2. В области обеспечения потребностей Общества в квалифицированных специалистах, подготовки, переподготовки и повышения квалификации работников Общества:
3.2.1. Организация работы по изучению положения с трудовыми ресурсами в структурных подразделениях, разработке программ обеспечения потребностей подразделений квалифицированными специалистами, высвобождению и занятости высвобождаемых работников.
3.2.2. Организация переподготовки и повышения квалификации руководителей и специалистов на различных курсах повышения квалификации в соответствии с планами Общества.
3.2.3. Изучение, подготовка предложений и внедрение новых направлений повышения квалификации и переподготовки персонала в условиях рыночной экономики и внедрения новых технологий.
3.2.4. Поиск и развитие новых форм сотрудничества с учебными заведениями связи по подготовке специалистов для конкретных условий их будущей производственной деятельности в Общества и его структурных подразделениях.
3.3. В области организации учета и отчетности:
3.3.1. Формирование и ведение по утвержденным формам персонального учета и личных дел сотрудников Общества. Оформление, ведение и хранение трудовых книжек штатных работников Общества.
3.3.2. Организация разработки графиков отпусков работников Общества и контроль за их соблюдением. Оформление отпусков, пенсий и листков нетрудоспособности, их постоянный учет.
3.3.3. Подготовка и своевременное представление в статистические органы месячной, ежеквартальной, полугодовой и годовой отчетности по формам, закрепленным за службой.
3.3.4. Выдача работникам Общества справок о трудовой деятельности.
3.4. В области организации работы по награждению работников Общества государственными и ведомственными наградами:
3.4.1. Оформление материалов к награждению государственными наградами, присвоению почетных званий и награждению ведомственными наградами работников Общества.
3.5. В области социальной защиты и оплаты труда:
3.5.1. Участие в разработке Приложений к коллективному договору.
3.5.2. Участие совместно с планово-финансовой службой в разработке системы компенсаций и премирования сотрудников Общества.
3.5.3. Оформление необходимых документов на работников для назначения им государственной и корпоративной пенсий, а также пособий членам их семей в случае потери кормильца.
3.5.4. Проведение работы по медицинскому обслуживанию работников совместно с группой по охране труда.
3.6. По другим направлениям деятельности:
3.6.1. Контроль за выполнением действующих законодательных и нормативных актов по вопросам работы с персоналом в структурных подразделениях.
3.6.2. Изучение и распространение передового отечественного и зарубежного опыта управления персоналом, в том числе через публикации и печать.
3.6.3. Подготовка документов для выезда в заграничные командировки.
3.6.4. Рассмотрение в установленном порядке писем, заявлений, жалоб и обращений граждан по вопросам, входящим в компетенцию службы.
4. Права и обязанности
Ведущий специалист по работе с персоналом на основе единоначалия руководит работой службы, осуществляет все права и обязанности, вытекающие из задач, возложенных на службу, и имеет право:
4.1. Привлекать в случае необходимости работников подразделений Общества, по согласованию с соответствующими руководителями, к выполнению задач, возложенных на службу.
4.2. Участвовать в проводимых Общества и другими организациями совещаниях по вопросам, относящимся к деятельности службы.
4.3. Согласовывать разрабатываемые проекты приказов, распоряжений, инструкций и других нормативных актов, готовить и направлять в цехи, отделы и службы Общества информационные материалы, вести деловую переписку по вопросам, относящимся к компетенции службы.
4.5. Осуществлять проверки работы структурных подразделений по вопросам организации работы с персоналом.
4.7. Вносить предложения о поощрении, привлечении к дисциплинарной ответственности работников Общества.
4.8. Осуществлять подбор и расстановку работников в службе. Готовить к утверждению должностные инструкции работников службы.
5. Ответственность
Ведущий специалист по работе с персоналом несет персональную ответственность за:
5.1. Своевременное и качественное выполнение возложенных на службу функций.
5.2. Обеспечение трудовой и исполнительской дисциплины, охраны труда и техники безопасности в подразделении.
5.3. Соблюдение режима секретности, неразглашение коммерческих и иных сведений, имеющих конфиденциальный характер.
5.4. Обеспечение сохранности имущества и материальных ценностей, закрепленных за службой.
5.5. Использование предоставленных прав.
Ведущий специалист несет в установленном порядке ответственность за убытки, причиненные Обществу и его работникам ненадлежащим исполнением своих обязанностей.
6. Взаимоотношения и связи
Служба по работе с персоналом постоянно взаимодействует:
6.1. Со всеми структурными подразделениями Общества по вопросам:
Планирования штатной численности и определения потребности в кадрах,
Подбора персонала, оформления трудовых договоров,
Перемещения и увольнения работников,
Оценки трудовой деятельности, оплаты труда,
Награждения и поощрения,
Обучения и повышения квалификации сотрудников,
Оформления пенсий, отпусков, листков нетрудоспособности.
6.2. Планово-финансовой службой, бухгалтерией по вопросам премирования, выделения финансовых средств на обучение, ежеквартальной, полугодовой и годовой статистической отчетности.
6.3. С руководством цехов и служб Общества по:
Оформлению трудовых договоров,
Созданию резерва на замещение руководящих должностей, подбору
Кандидатов, формированию и обучению групп резерва,
Повышению квалификации и обучению руководящего состава, включая уровень среднего звена руководителей,
Разработке, согласованию и выполнению тарифных соглашений и приложений к коллективному договору,
Позициям, изложенным в п. 6.1.
6.4. С профсоюзными органами по вопросам разработки и выполнения приложений к коллективному договору.
6.5. С органами занятости населения по вопросам трудоустройства высвобождаемых работников Общества, подбора кандидатов на вакантные должности в Обществе.
6.7. С органами социальной защиты населения по вопросам оформления пенсий штатным работникам Общества.
6.8. С университетами, академиями, учебными заведениями связи, учебными центрами по вопросам организации подготовки, переподготовки и повышения квалификации руководителей и специалистов Общества.
6.9. С НПФ "РТК-Гарантия" по вопросам назначения негосударственных пенсий.
7. Основные требования к квалификации работников отдела
Работники отдела по работе с персоналом должны соответствовать квалификационным требованиям. Персонал службы должен включать специалистов, как правило, с высшим образованием, имеющих практический опыт управленческой и руководящей работы.
8. Организация работы
8.1. Служба организует свою работу по планам, утверждаемым Директором Общества.
8.2. Служба в установленном порядке представляет Директору отчет о выполнении плана работы, своевременно информирует в случаях невыполнения запланированных мероприятий.
8.3. Служба ведет делопроизводство в порядке, установленном в Обществе.
8.4. Служба по требованию руководства Общества и в инициативном порядке своевременно и достоверно готовит оперативные сведения, статистические данные, аналитические справки и др. информацию по вопросам, входящим в его компетенцию.
Ведущий специалист службы по работе с персоналом __________________________
200_ г.
Согласовано:
С положением ознакомлены
1. Общие положения:
1.1.Служба персонала является самостоятельным структурным подразделением, подчиненным заместителю генерального директора по общим вопросам.
1.2.В своей работе сотрудники службы персонала руководствуются законодательными актами в области кадровой политики, приказами и распоряжениями руководства предприятия по вопросам кадровой политики.
2. Цель и задачи службы персонала
2.1.Целью службы персонала является обеспечение квалифицированными кадрами всех подразделений предприятия.
2.2.Задачи, решаемые службой персонала:
2.2.1.Организация подбора персонала на вакантные должности по заявкам руководителей подразделений.
2.2.2.Анализ структуры подразделений и организации в целом, выработка рекомендаций по изменению структуры.
2.2.3.Анализ работы, разработка должностных инструкций.
2.2.4.Создание и поддержка на заданном уровне эффективной системы управления персоналом.
2.2.5.Разработка единой кадровой политики, стандартов трудовых отношений на предприятии.
2.2.6.Внедрение системы профессионального обучения сотрудников.
2.2.7.Разработка материальных и социальных стимулов деятельности каждого работника.
2.2.8.Разработка критериев для оценки профессиональной компетентности сотрудников.
3. Структура службы персонала
Организационная структура подразделения приведена в Приложении.
4. Функции службы персонала
Служба персонала:
Регламентирует все процессы, связанные с человеческими ресурсами, на предприятии;
Отвечает за оптимальное построение организационной структуры предприятия, для чего:
изучает подчиненность должностей и их взаимосвязи, прогнозирует возможность ее изменения, осуществляет изменение структуры наиболее рациональным образом;
разрабатывает штатное расписание работы подразделений;
Готовит аттестацию сотрудников, анализирует ее результаты, вырабатывает предложения по дальнейшему развитию персонала;
Разрабатывает и внедряет систему карьерного роста сотрудников;
Анализирует текучесть кадров, прогнозирует текущую и перспективную потребность в кадрах, разрабатывает меры по стабилизации кадров;
Разрабатывает систему адаптации новых сотрудников;
Разрабатывает программы обучения (вновь принимаемых сотрудников, менеджеров среднего и высшего звена, и пр.)
Организует кадровый учет личного состава персонала (формирование личных дел, персонифицированный учет, ведение электронной базы данных персонала, представление форм установленной отчетности;
Систематически анализирует кадровую работу, контролирует выполнение законодательных актов, решений правительственных органов, приказов по вопросам кадровой политики.
5. Порядок взаимодействия с другими подразделениями
В своей работе сотрудники службы персонала взаимодействуют с руководителями и сотрудниками других подразделений на основе утвержденных регламентов работы.
5.1. Служба экономической безопасности - запрос по вновь принимаемым сотрудникам.
5.2. Руководители всех подразделений - заявки на вакантные должности.
6. Оценка результатов деятельности
6.1. Оценка результатов работы проводится директором в зависимости от качества выполнения возложенных функций.
6.2. Показатели оценки деятельности:
– улучшение качества труда персонала (соответствие нормативным требованиям, инициативности, оперативности, дисциплины труда и др. характеристик),
– улучшение кадровых показателей, стабильность коллектива,
– соблюдение норм трудового права,
– улучшение показателей социально-психологического климата, отсутствие конфликтов и трудовых споров, сплоченность коллектива;
– соответствие документационного обеспечения нормативным требованиям,
Положение вступает в силу с момента утверждения его директором.
Задание 4. Используя функциональную матрицу (п.2.), разработайте положение о службе персонала организации.
Задание 5. Используя функциональную матрицу (п.2), составьте должностную инструкцию для одной из должностей по Вашему выбору.
